A princípio, não há lei que determine que o empregado seja obrigado tomar a vacinação do COVID-19.
Também não existe previsão para que eventual recusa à vacinação acarrete justa causa ao empregado.
Com isso, a resposta imediata é de que não seria possível – pelo menos não existe previsão na lei para tanto – que o empregado seja dispensado por justa causa ao se recusar a tomar vacina.
O tema envolve a liberdade individual da pessoa em querer ou não se vacinar.
Vale registrar alguns pontos favoráveis à tese de que é possível exigir que o empregado se vacine:
– STF já decidiu que não se pode vacinar forçadamente, mas que é possível restringir direitos de quem não se vacinar
– Empregadores são os responsáveis pelo meio ambiente de trabalho seguro, conforme a Constituição Federal e CLT
– O empregado que se recusar a vacinar pode colocar ele e os demais clientes e consumidores em risco
– Trata-se de uma medida de saúde pública, que deveria prevalecer sobre o direito individual
Já contra a obrigação de se vacinar, os argumentos seriam:
– Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo que não seja previsto em lei;
– A vacinação obrigatória viola o direito individual de escolher ser vacinado ou não
O STF, recentemente, decidiu que a União, Estados e municípios podem determinar a vacinação, sob penas de multa e restrições à circulação.
Porém, não é possível a vacinação forçada.
Ou seja, a União, Estados e municípios podem restringir a circulação de pessoas não vacinadas sob pena de multa, mas não podem obrigar a pessoa a se vacinar.
Trata-se de uma medida que visa incentivar a vacinação por meio de restrição de direitos àqueles que não quiserem se vacinar.
Nessa linha, o empregador poderia, em tese, fazer o mesmo: não obrigar o empregado a se vacinar, mas impor restrições caso ele não seja vacinado. E se foi imposta alguma restrição por exemplo de acesso à empresa por conta da falta de vacina, o empregado pode acabar tendo faltas reiteradas e isso poderá acabar com uma justa causa.
Mas veja, a justa causa não será pela falta de vacina, mas sim pelas faltas injustificadas.
O cenário ainda é muito incerto e o debate pode acabar pipocando no Poder Judiciário em breve, com o aumento da vacinação.
Somente com a judicialização será possível saber o posicionamento da Justiça do Trabalho.
Isso é o que temos para o momento. No entanto, ainda é possível que tenhamos alguma alteração da posição do governo quanto ao tema.
É possível, por exemplo, que seja editada alguma norma que torne obrigatória a vacinação de funcionários em uma empresa, o que também pode ser discutido judicialmente, mas que, inicialmente, teria validade e poderia ser exigido.
No entanto, mesmo com a incerteza quanto a essa questão, ainda assim o empregador pode – e deve – adotar procedimentos de higiene e prevenção em relação à disseminação da covid-19, até mesmo porque ele pode ser responsabilizado na Justiça do Trabalho caso fique comprovado que o empregado contraiu o vírus na empresa.
Inclusive, a Lei 13.979/20, que trata das medidas de combate à covid-19, as empresas devem promover campanhas de conscientização e orientação aos seus empregados. Nesse contexto, a imposição de restrições aos empregados que se recusarem a se vacinar e de bônus a empregados que se vacinarem regularmente, vai ao encontro do que prevê a legislação sobre as medidas de enfrentamento à covid-19.
Assim, embora não seja legal a vacinação obrigatória, o STF já chancelou a possibilidade de União, Estados e municípios restringirem direitos de indivíduos que não aceitem a vacinação. Essa mesma linha pode ser estendida para empresas, visto que elas têm o poder diretivo do negócio e podem escolher como conduzir sua atividade, impondo restrições para o empregado que não se vacinar e bônus para aqueles vacinados, por exemplo.
Ainda, é certo que empregadores devem aderir aos programas de vacinação, não apenas por medida de saúde, mas também por medida econômica e, cumprindo a Lei 13.979/20, serão peça importante da vacinação em larga escala no país, principalmente os grandes empregadores.
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