Justiça mantém multa contra empresa que descumpriu cota para pessoas com deficiência

Empresa com mais de 3,7 mil empregados possuía apenas 6 trabalhadores com deficiência ou reabilitados

Florianópolis – A Justiça do Trabalho rejeitou os embargos apresentados pela empresa Adservi Administradora de Serviços Ltda. e manteve a execução de R$ 1.908.000,00 (um milhão, novecentos e oito mil reais) em multas pelo descumprimento de acordo judicial relacionado à contratação de pessoas com deficiência (PCDs) e trabalhadores reabilitados. A decisão foi proferida pela 5ª Vara do Trabalho de Florianópolis em ação movida pelo Ministério Público do Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC).

A empresa alegava excesso de execução e pedia a redução do valor em R$ 67 mil, sustentando que havia contratado um número maior de pessoas com deficiência do que o considerado nos cálculos apresentados pelo MPT. No entanto, o juiz do Trabalho João Carlos Trois Scalco entendeu que a empresa não apresentou documentação suficiente para comprovar a alegação, baseando-se apenas em planilhas produzidas unilateralmente. Por isso, os cálculos elaborados com base nos dados da Auditoria Fiscal do Trabalho foram mantidos

A decisão também negou o pedido de realização de perícia contábil. Para o magistrado, a controvérsia poderia ser resolvida por meio de documentos que deveriam ter sido apresentados pela própria empresa durante o processo.

Entenda o caso

A ação civil pública foi ajuizada pelo procurador do Trabalho Sandro Eduardo Sardá em 2022, após sucessivas fiscalizações apontarem o descumprimento da cota legal prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga empresas com mais de 100 empregados a reservarem parte de seus cargos para pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados.

Segundo a ação, a Adservi vinha sendo autuada desde 2016 por não preencher o número mínimo exigido de vagas. Em uma das fiscalizações, realizada em 2021, a empresa possuía mais de 3,7 mil empregados e deveria manter 186 trabalhadores com deficiência ou reabilitados, mas contava com apenas seis profissionais nessa condição.

O MPT também apontou que a empresa recusou propostas de regularização apresentadas tanto pela fiscalização do trabalho quanto pelo próprio Ministério Público do Trabalho durante a tramitação do inquérito civil aberto em 2018.

Inclusão no mercado de trabalho

Na ação, o MPT destacou que a legislação de cotas representa importante instrumento de inclusão social e combate à discriminação, garantindo oportunidades de emprego para pessoas com deficiência e trabalhadores reabilitados. O órgão sustentou que a empresa não demonstrou esforços efetivos para cumprir a legislação, apesar das sucessivas orientações e oportunidades concedidas pelos órgãos fiscalizadores.

Com a decisão, permanece válido o valor da execução de R$ 1.908.000,00 (um milhão, novecentos e oito mil reais), referente ao descumprimento das metas de contratação estabelecidas em acordo judicial entre março de 2024 e junho de 2026. A Justiça ressaltou ainda que a empresa deverá continuar cumprindo as obrigações assumidas, sob pena de novas execuções e aplicação de multas futuras

Para o procurador Sandro, a decisão reforça que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é uma faculdade das empresas, mas um dever legal que concretiza direitos fundamentais e promove uma sociedade mais justa e igualitária.

Processo: ACP nº 0000226-70.2022.5.12.0035

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Descumprimento de cota de aprendizagem gera condenação de R$ 100 mil por dano moral coletivo

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região determinou que empresa do ramo de promoções, eventos e merchandising pague R$ 100 mil por dano moral coletivo em razão do descumprimento da cota legal de aprendizagem. A condenação ainda obriga a inclusão da função de promotor de vendas no cálculo da cota e deu prazo de 180 dias para a regularização dos procedimentos.

A decisão foi tomada em sede de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. O órgão argumentou que a empresa deixava de computar a função para fim de contratação de aprendizes, causando prejuízos à coletividade.

Em defesa, a organização alegou que a atividade não demanda formação técnico-profissional, um dos requisitos para que um ofício seja incluído nos programas de aprendizagem. Afirmou também que cumpria a finalidade da norma ao contratar jovens de 18 a 24 anos pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho.

A desembargadora-relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso afastou a tese da empresa ao observar que o cargo de promotor de vendas não está entre as hipóteses legais de exclusão da base de cálculo e destacou que o próprio Ministério do Trabalho e Emprego a classifica como ocupação que demanda formação profissional. Além disso, registrou a existência de curso de aprendizagem compatível oferecido pelo Senac e por outras instituições, afastando a impossibilidade prática de contratação.

Sobre o alegado atendimento da norma, a magistrada afirmou que “o contrato de aprendizagem exige formação técnico-profissional metódica como elemento essencial e inafastável, não suprida pela mera contratação de trabalhadores jovens em regime ordinário de emprego”.

A indenização foi fixada sob a justificativa de que o descumprimento reiterado da obrigação legal extrapola interesses individuais e atinge direitos difusos relacionados à profissionalização e à inclusão de adolescentes e jovens no mercado de trabalho. O valor de R$ 100 mil será destinado ao Fundo de Defesa de Direitos Difusos (FDD).

O processo aguarda julgamento de embargos de declaração.

(Processo nº 1001122-97.2023.5.02.0081)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Mantida justa causa de operadora de caixa que apresentou atestado médico adulterado

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve sentença que reconheceu como válida a dispensa por justa causa de uma operadora de caixa de uma empresa do ramo de vestuário por apresentação de atestado médico adulterado. A sentença foi proferida pelo juiz José Carlos Dal Ri, da 5ª Vara do Trabalho de Canoas.

O que diz a trabalhadora

A operadora de caixa alegou que a justa causa aplicada pela empresa foi ilegal. Sustentou que, à época da dispensa, enfrentava transtornos de ansiedade, estava em tratamento psiquiátrico e apresentava uma série de atestados médicos. Também afirmou que sofria pressão no ambiente de trabalho e que exercia atividades além daquelas para as quais havia sido contratada.

Além da reversão da justa causa, a trabalhadora pediu o pagamento de verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa, indenização por danos morais, diferenças de comissões, horas extras e adicional por acúmulo de funções, entre outro.

O que diz a empresa

A empresa sustentou que a dispensa ocorreu por ato de improbidade, previsto no artigo 482, alínea “a”, da CLT. Segundo a defesa, a trabalhadora apresentou atestado médico para justificar três dias de faltas. Informou que, ao verificar divergência na data constante do documento, entrou em contato com o médico que constava como emissor. Conforme declaração fornecida pelo profissional, o atestado original justificava afastamento apenas em dois dias, tendo sido acrescentado posteriormente mais um dia de afastamento. Diante da constatação, a empresa aplicou a justa causa.

Sentença

O juiz José Carlos Dal Ri, da 5ª Vara do Trabalho de Canoas, considerou comprovada a adulteração do atestado médico e concluiu que a conduta configurou ato de improbidade capaz de romper a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício.

Na decisão, o magistrado destacou que o próprio médico confirmou a alteração da data constante no documento.

“Diante das provas, resta evidente que a reclamante adulterou atestado médico para justificar falta ao trabalho, configurando ato de improbidade e falta grave, o que culminou na sua, irretocável, despedida por justa causa”, destacou o juiz.

Com esse fundamento, foi rejeitado o pedido de pagamento das verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa. A sentença também afastou os pedidos de indenização por danos morais, acúmulo de função, nulidade do regime compensatório e horas extras. Houve condenação apenas ao pagamento de diferenças de premiações.

Acórdão

Ao analisar recurso da trabalhadora, a 7ª Turma do TRT-RS manteve a dispensa por justa. O relator, desembargador Wilson Carvalho Dias, destacou:

“Embora os transtornos mentais de que padece a reclamante sejam efetivamente graves, não justificam a adulteração do atestado médico de modo a ampliar ilicitamente o período de afastamento”.

Também participaram do julgamento a juíza convocada Ana Ilca Härter Saalfeld e o desembargador Emílio Papaléo Zin.

A empresa apresentou recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar reverter a condenação ao pagamento de férias proporcionais com adicional de 1/3 e do 13º salário proporcional, mantida pelo TRT-RS.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Aprendizagem Profissional: regras, direitos e funcionamento do contrato de aprendizagem

Modalidade de contratação prevista em lei combina formação teórica e prática profissional, com direitos trabalhistas assegurados a adolescentes e jovens.

A Aprendizagem Profissional é uma modalidade de contratação que combina formação teórica e experiência prática no ambiente de trabalho, conforme previsto na legislação.

Instituída pela Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, a contratação de aprendizes é destinada a adolescentes e jovens entre 14 anos completos e 24 anos incompletos. O contrato de aprendizagem garante registro em carteira de trabalho e acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Entre os direitos assegurados ao aprendiz estão a remuneração proporcional às horas trabalhadas, nunca inferior ao salário mínimo-hora; o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com alíquota de 2%; o 13º salário; as férias; e o vale-transporte. As férias devem coincidir, preferencialmente, com o período de férias escolares.

O contrato de aprendizagem é especial, com prazo determinado de até dois anos. A jornada de trabalho possui regras específicas: de quatro a seis horas diárias para aprendizes que ainda não concluíram o ensino médio e de até oito horas diárias para aqueles que já concluíram essa etapa de ensino. Nesse limite, estão incluídas as atividades teóricas realizadas pela entidade formadora.

A legislação prevê proteção especial aos adolescentes aprendizes. Menores de 18 anos não podem exercer atividades consideradas perigosas, insalubres ou realizadas em horário noturno, entre 22h e 5h, nem desempenhar funções que possam prejudicar seu desenvolvimento físico, moral, psicológico ou social.

Como participar

Para se candidatar a uma vaga de aprendizagem, o jovem que ainda não concluiu a educação básica deve estar regularmente matriculado e frequentando uma instituição de ensino. A contratação está vinculada à participação em curso de aprendizagem profissional oferecido por entidade formadora habilitada.

As entidades formadoras são responsáveis pela formação teórica dos jovens, enquanto as empresas proporcionam a experiência prática no ambiente de trabalho. Conforme dados disponíveis, há mais de 4 mil entidades formadoras cadastradas no país, responsáveis pela oferta de 83.870 cursos de aprendizagem profissional.

Entre as entidades formadoras habilitadas estão instituições do Sistema S, como Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop, além de escolas técnicas e organizações da sociedade civil sem fins lucrativos que atendam aos requisitos legais.

As entidades formadoras habilitadas podem ser consultadas por município por meio da plataforma Microsoft Power BI.

Quem deve contratar aprendizes?

A contratação de aprendizes é obrigatória para estabelecimentos de qualquer natureza que possuam, no mínimo, sete empregados em funções que demandem formação profissional.

Nesses casos, a legislação determina que entre 5% e 15% dos trabalhadores ocupados em funções que exigem formação profissional sejam contratados na condição de aprendizes.

As regras para a contratação podem ser consultadas no Manual da Aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Sentença não reconhece fraude em pejotização de apresentadores, narradores e comentaristas

Sentença proferida na 65ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP considerou que não houve precarização ou fraude na contratação, como autônomos ou por meio de pessoas jurídicas, de narradores(as), apresentadores(as) e comentaristas que prestam serviços à ESPN do Brasil Eventos Esportivos Ltda. A ação civil pública pedindo reconhecimento de vínculo empregatício e demais direitos trabalhistas, além de dano moral coletivo, foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

De acordo com o órgão ministerial, a ré desenvolve atividades de produção cinematográfica, de vídeos e de programas de televisão, utilizando-se da prestação de serviços de profissionais, sem a formalização do vínculo empregatício, embora presentes os elementos que o caracterizam.

Em defesa, a emissora esportiva argumentou que as pessoas contratadas se relacionavam com outras pessoas jurídicas e que não houve sujeição a cumprimento de ordens, jornada de trabalho ou controle de horário. Alegou também que não havia supervisão do trabalho e que os valores eram livremente ajustados entre as partes. Nos contratos ativos juntados como provas, estava prevista a “ampla liberdade de expressão” concedida aos prestadores de serviço.

Na decisão, a juíza Katiussia Maria Paiva Machado levou em conta o inquérito civil presidido pelo MPT. A magistrada avaliou que os depoimentos e documentos colhidos durante a investigação deveriam ser considerados com os demais depoimentos e documentos produzidos nos autos durante a instrução processual.

Ao julgar, a sentenciante analisou que as declarações das testemunhas confirmaram que a ESPN não tinha qualquer ingerência sobre os conteúdos apresentados pelos apresentadores e comentaristas, concluindo que não havia efetiva subordinação jurídica. Conforme o julgado, a contratação sob o regime celetista envolveria submissão à linha editorial da empresa. E se essa fosse a formatação “poderia implicar em rescisão contratual por iniciativa desses próprios ‘Talentos’, na medida em que a liberdade de expressão na forma de apresentação e exposição de comentários é parte crucial do trabalho desses prestadores de serviço”.

Com base nos relatos dos depoentes, a julgadora ponderou também que os valores a serem pagos pelos serviços eram negociados entre o “Talento” e a empresa, não havendo sujeição propriamente a quantia determinada. Pontuou ainda que não havia pessoalidade, pois os(as) contratados(as) poderiam ser substituídos em caso de ausência, sem aplicação de qualquer penalidade. E destacou que, embora a exclusividade não seja requisito da relação empregatícia, a liberdade para prestação de serviços a terceiros reforça a ausência de subordinação jurídica.

Por fim, a juíza não reconheceu a prática de conduta ilegal aos direitos difusos e coletivos dos(as) trabalhadores(as). “Não tendo havido violação, não há falar em indenização por dano moral coletivo”, concluiu.

Cabe recurso.

(Processo ACPCiv 1002092-14.2024.5.02.0065)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Quer contratar um aprendiz? Confira como implementar um programa de aprendizagem na sua empresa

Passo a passo mostra como calcular a cota, escolher a entidade formadora e cumprir a legislação

Implementar um programa de aprendizagem permite às empresas formar novos profissionais e contribuir para a inserção protegida de adolescentes e jovens no mercado de trabalho.

Regulamentada pela Lei 10.097/2000 (Lei do Aprendiz), a aprendizagem profissional combina formação teórica e prática, garantindo qualificação, acompanhamento pedagógico e direitos trabalhistas aos participantes.

Mas como calcular a cota de aprendizes?

Quais funções entram na conta?

Como escolher uma entidade formadora?

Para responder a essas e outras dúvidas, em consonância com a campanha “Vida de Aprendiz: Começar certo faz toda a diferença”, da Justiça do Trabalho, reunimos orientações práticas com o apoio de Aline Dária Ferreira, diretora-executiva da Rede Nacional de Aprendizagem, Promoção Social e Integração (Renapsi), entidade que atua na formação e no acompanhamento de aprendizes em todo o país.

Segundo ela, as empresas que obtêm melhores resultados são aquelas que enxergam a aprendizagem para além do cumprimento da legislação. “Os programas mais bem-sucedidos são aqueles em que a empresa não vê o aprendiz apenas como cumprimento de cota, mas como investimento na formação de futuros profissionais.”

Passo a passo para implementar a aprendizagem

Para simplificar o processo, a empresa pode seguir o roteiro abaixo com o apoio de entidades formadoras habilitadas.

Verifique a obrigação de contratar aprendizes

O primeiro passo é saber se a sua empresa é obrigada ou não a contratar aprendizes.

A legislação brasileira estabelece que essa contratação é obrigatória para estabelecimentos com pelo menos sete empregados em funções que demandem formação profissional. A cota deve corresponder a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores enquadrados nessa condição. Caso o cálculo resulte em fração, o número deve ser arredondado para cima.

Microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas da contratação obrigatória. Ainda assim, podem aderir ao programa de forma voluntária.

Identifique a cota de contratação

Se a sua empresa está obrigada a contratar aprendizes, o próximo passo é saber quantas vagas devem ser preenchidas. Para isso, é necessário analisar o quadro de pessoal e identificar as funções que demandam formação profissional.

Devem ser excluídos do cálculo cargos de direção, gerência e funções que exijam formação técnica ou superior, além de trabalhadores temporários e prestadores de serviço.

Segundo a diretora-executiva da Renapsi, compreender a obrigação legal é apenas o ponto de partida. Ela destaca que “a aprendizagem profissional deve ser vista também como uma estratégia de formação de talentos e de responsabilidade social”.

Saiba quais funções entram no cálculo

Verifique quais ocupações demandam formação profissional com base na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

O aprendiz não precisa atuar apenas na atividade principal da empresa. Ele pode exercer funções administrativas ou operacionais, desde que as atividades práticas estejam relacionadas ao conteúdo da formação teórica.

Escolha uma entidade formadora credenciada

A empresa deve firmar parceria com uma entidade habilitada e registrada no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional (CNAP), responsável pela formação teórica e pelo acompanhamento pedagógico do programa.

Os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Sistema S) e outras entidades habilitadas para ofertar programas de aprendizagem podem auxiliar desde o recrutamento dos candidatos até o acompanhamento das atividades desenvolvidas.

Para Aline Dária Ferreira, essas instituições desempenham papel essencial no sucesso da aprendizagem. “As entidades formadoras funcionam como uma ponte entre educação e trabalho. Quando existe uma atuação próxima entre empresa, entidade formadora, família e aprendiz, os resultados tendem a ser significativamente melhores”, explica.

Recrute com foco em inclusão

Podem ser contratados adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos incompletos. Para pessoas com deficiência, não há limite máximo de idade para contratação como aprendiz.

A legislação também estimula a inclusão de adolescentes entre 14 e 18 anos e de jovens em situação de vulnerabilidade social, ampliando o acesso a oportunidades de qualificação profissional e trabalho protegido.

Diferentemente de outras modalidades de contratação, a aprendizagem não exige experiência profissional prévia. De acordo com a diretora-executiva da Renapsi, “o foco está no potencial de desenvolvimento, no interesse do jovem e na sua disponibilidade para participar da formação”.

Formalize a contratação

A contratação deve ser formalizada por escrito, por meio de contrato de aprendizagem com prazo determinado de até dois anos.

O vínculo deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital e informado ao eSocial. O aprendiz tem direito à remuneração, 13º salário, férias e demais garantias previstas na legislação trabalhista. Para menores de 18 anos, as férias devem coincidir com o período de férias escolares.

A jornada de trabalho exige atenção. O limite é de seis horas diárias, podendo chegar a oito horas para quem já concluiu o ensino fundamental, desde que sejam contabilizadas as horas destinadas à formação teórica. Não é permitida a realização de horas extras nem a adoção de banco de horas.

Indique um monitor e acompanhe o desenvolvimento

A legislação exige que a empresa indique um profissional experiente para acompanhar as atividades do aprendiz e atuar como elo entre a organização e a entidade formadora.

Por se tratar de um contrato especial, a rescisão antecipada somente pode ocorrer em situações previstas em lei, como falta disciplinar grave, desempenho insuficiente atestado pela entidade formadora ou perda do ano letivo por excesso de faltas à escola regular.

Erros que podem comprometer o programa

Segundo Aline Dária Ferreira, um dos erros mais frequentes é tratar a aprendizagem apenas como uma obrigação legal.

Entre as falhas mais comuns estão:

Não preparar as lideranças para receber os jovens;

Atribuir atividades sem caráter formativo;

Tratar o aprendiz apenas como mão de obra de baixo custo;

Manter pouco diálogo com a entidade formadora;

Não planejar o desenvolvimento dos participantes.

“Os melhores resultados são observados quando a liderança compreende seu papel formador e quando o ambiente de trabalho se torna um espaço de aprendizagem, acolhimento e desenvolvimento”, ressalta Aline Dária Ferreira.

Benefícios para a empresa e para a sociedade

Além de cumprir a legislação, a contratação de aprendizes traz benefícios para a empresa e para a sociedade.

A legislação prevê o recolhimento de FGTS à alíquota de 2% sobre a remuneração do aprendiz, percentual inferior aos 8% aplicados aos contratos de trabalho convencionais.

As vantagens, porém, vão além do aspecto financeiro. Empresas que investem na aprendizagem costumam observar ganhos relacionados à formação de talentos, renovação de equipes, fortalecimento da diversidade e ampliação das oportunidades de desenvolvimento profissional.

Segundo Aline Dária Ferreira, muitas organizações passam a priorizar ex-aprendizes em seus processos de efetivação. “Esse movimento gera ganhos para todos: a empresa desenvolve talentos alinhados à sua cultura e os jovens encontram oportunidades concretas de crescimento profissional”.

A aprendizagem profissional também é reconhecida como uma das principais estratégias de prevenção e combate ao trabalho infantil, ao oferecer uma alternativa protegida de formação e inserção no mundo do trabalho sem afastar adolescentes e jovens da escola.

Onde buscar orientação?

Para tirar dúvidas, as empresas podem consultar normativos e informações sobre o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Também é possível buscar apoio junto às entidades formadoras habilitadas, que oferecem orientação desde o cálculo da cota até o acompanhamento pedagógico dos aprendizes.

Além dessas fontes de consulta, o site do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem da Justiça do Trabalho reúne informações, dados, publicações e exemplos de boas práticas para apoiar empresas interessadas em implantar ou aperfeiçoar seus programas de aprendizagem.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Sócia no papel, empregada na prática: 4ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo entre médica e clínica de saúde

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu o vínculo empregatício entre uma médica e uma clínica de saúde, ainda que a profissional constasse no quadro societário da empresa. A decisão confirma, no aspecto, sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas.

Conforme o processo, para prestar serviços na função de médica, a autora assinou contrato para integrar o quadro societário da clínica, adquirindo 200 cotas. Enquanto isso, os alegados donos da empresa possuíam 63.400 cotas.

A profissional sustentou que o contrato foi uma fraude à legislação trabalhista. Destacou que não possuía autonomia no trabalho, estando subordinada a escalas e ordens da empresa. Em sua defesa, a clínica argumentou que a médica ingressou no quadro social por livre iniciativa, que ela tinha autonomia e também prestava serviço em outros locais.

No primeiro grau, a juíza Eliane Melgarejo declarou a existência de vínculo de emprego. Com base nas provas, a magistrada considerou presentes os requisitos da pessoalidade, da onerosidade, da não eventualidade e da subordinação. “Os sócios administradores de fato geriam a ocupação dos médicos associados, não se verificando qualquer autonomia da demandante na execução do trabalho”, destacou. “A autora seguia agendamentos formulados pelos gestores e empregados que secretariavam a Sociedade ré, utilizando local e instrumentos de trabalho designados, em caráter contínuo, com pagamento mensal de remuneração fixada. Não se verifica trabalho de profissional liberal, mas antes a submissão da trabalhadora a uma série de normas e procedimentos já existentes, sob comando de gestores”, prosseguiu.

Ao analisar o recurso no segundo grau, o relator do processo na 4ª Turma, desembargador Edson Pecis Lerrer, também afirmou não haver qualquer prova de que a médica atuasse como sócia do estabelecimento. “O único indício é a alteração contratual juntada, que demonstra o ingresso da reclamante no quadro societário da empresa, juntamente com outros 122 supostos ‘novos sócios'”, ponderou.

O magistrado também afastou a alegação da empresa de que a médica sabia das características do contrato antes de assinar. “Sendo a empregada a parte hipossuficiente da relação de trabalho, resta a ela aceitar a condição imposta pelo empregador, sob pena de ficar sem emprego e fonte da sua subsistência e da sua família”, explicou.

O desembargador ainda mencionou que os pagamentos tinham relação com as horas trabalhadas, e não com distribuição de dividendos. Sobre a subordinação, entendeu que os depoimentos comprovaram que, embora a médica pudesse escolher alguns horários de trabalho, esses eram delimitados pela escala prévia elaborada pela reclamada, que também avaliava assiduidade e qualidade da prestação dos serviços dos médicos. “Fica evidente que a suposta relação societária/comercial, como afirmado pela reclamada, tinha nítida intenção de desvirtuar o vínculo de emprego existente entre as partes”, concluiu.

Além da assinatura da carteira, a autora ganhou direito ao pagamento de férias, 13ºs salários e repouso semanal remunerado, além de recolhimento de FGTS e contribuições previdenciárias. No segundo grau, também foi deferido o pagamento de indenização substitutiva à estabilidade à gestante, aviso-prévio indenizado e multa dos 40% do FGTS, pois ela estava grávida quando pediu demissão, sem assistência de sindicato ou de autoridade local competente. O pedido de demissão foi convertido para despedida sem justa causa.

Também participaram do julgamento o desembargador João Paulo Lucena e a juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Cobrança de metas não é assédio, mas tem limite

Você sabe diferenciar o que é e o que não é assédio moral no trabalho? Um exemplo clássico do que para alguns pode ser indesejado, mas não caracteriza o assédio, é a cobrança de metas por parte da chefia. A definição de prazos e metas razoáveis é importante para o bom desenvolvimento do trabalho, por isso, é uma prática entendida como uma situação comum do mundo corporativo.

O limite dessa cobrança, no entanto, é ultrapassado quando não se leva em conta a chamada “etiqueta moral”. A liderança que se preocupa em extrair o melhor de sua equipe busca praticar a empatia e a escuta, estabelece prioridades e sabe identificar o potencial de cada pessoa.

Gritar, xingar, ofender também está fora de cogitação na hora de cobrar pelo cumprimento de um prazo ou de uma meta. Quando algo não sai como o esperado pela liderança, é preciso manter a calma antes de lidar com o conflito.

Compartilhar mais sobre como se sente e quais são suas expectativas profissionais também é uma forma de contornar grandes conflitos por meio de pequenas conversas. Por mais difícil que possa parecer, compreender o ritmo e a forma de agir das pessoas ajuda a lembrar que a liderança também precisou de tempo para chegar na posição em que está.

Para se configurar assédio moral, o comportamento do agressor deve ser abusivo, humilhante e constrangedor, mas não depende de intencionalidade ou de reiteração. Além disso, ocorre com o objetivo de prejudicar a vítima ou impor a ela determinada conduta no ambiente do trabalho. O assédio moral é identificado por palavras, atos, gestos ou mensagens escritas que, intencionalmente ou não, causam danos à dignidade, à saúde ou ao emprego da vítima.

Todas essas informações estão no Guia de Combate ao Assédio disponibilizado pela Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação do Poder Judiciário de Mato Grosso em sua página no portal do TJMT.

Apoio institucional – A Comissão também dispõe de um canal de manifestação, aberto a magistrados(as), servidores(as), estagiários(as), colaboradores(as) credenciados(as) e quaisquer outros prestadores(as) de serviços, independentemente do vínculo jurídico mantido. Para acessar o formulário para registro da notícia do fato, basta clicar no banner da Comissão, localizado na página inicial do portal do TJMT. Depois, clicar em “Canal de Manifestação”.

Seguindo a Resolução n. 351, de 28 de outubro de 2020, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), é garantido o sigilo e o compromisso de confidencialidade no encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação, sendo vedado o anonimato, visando proteger o direito à intimidade e a integridade psíquica da pessoa noticiante, sendo exigido o seu consentimento expresso para qualquer registro ou encaminhamento formal do relato.

Além disso, a mesma resolução proíbe qualquer forma de retaliação contra a pessoa noticiante, seja a vítima, a testemunha ou qualquer indivíduo que, de boa-fé, relate, testemunhe ou colabore na apuração de condutas de assédio ou discriminação. A pessoa que pratica retaliação pode ser responsabilizada disciplinar ou funcionalmente, conforme a legislação aplicável.

Fonte: Tribunal de Justiça de Mato Grosso

Justiça do Trabalho é competente para julgar desconsideração de personalidade jurídica em recuperação judicial

Decisão foi tomada pelo Pleno do TST em julgamento de recurso de revista repetitivo.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho firmou nesta sexta-feira (8), por unanimidade, a tese de que a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar incidente de desconsideração da personalidade jurídica envolvendo empresas em recuperação judicial, mesmo após as alterações promovidas na Lei de Falências (Lei 11.101/2005) pela Lei 14.112/2020. O Pleno também definiu que, para redirecionar a execução aos sócios, é necessária a comprovação de abuso da personalidade jurídica, nos termos do artigo 50 do Código Civil.

A decisão foi tomada no julgamento de incidente de recurso de revista repetitivo (Tema 26). A tese fixada deverá ser aplicada aos demais casos na Justiça do Trabalho.

Mudança na lei

A desconsideração da personalidade jurídica é um mecanismo jurídico que permite ignorar a separação entre a pessoa jurídica (empresa) e seus sócios ou administradores. Quando ela é aplicada, os sócios podem ter seus bens pessoais atingidos. Com a alteração na Lei de Falências, a competência para decidir sobre a desconsideração no caso de empresas falidas ou em recuperação foi centralizada no juízo de falência ou recuperação.

Tema 26

Para o relator, ministro Amaury Rodrigues, as mudanças não modificaram a competência da Justiça do Trabalho, pois o parágrafo único do artigo 82-A, introduzido na Lei de Falências, não criou competência absoluta do juízo universal da falência. Segundo ele, o dispositivo visou apenas assegurar garantias processuais a terceiros, grupos, sócios ou administradores que possam vir a ser responsabilizados pelas obrigações da sociedade falida, exigindo a observância do devido processo legal para a desconsideração da personalidade jurídica.

O magistrado ressalta que esse entendimento segue decisão do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Conflito de Competência 8.341, da relatoria do ministro Flávio Dino, em que foi decidido que o parágrafo único do art. 82-A “não institui competência absoluta em favor do juízo das falências”, limitando-se a condicionar a desconsideração à observância dos requisitos legais e processuais, como garantia dos sócios e administradores, para evitar a extensão dos efeitos da falência sem o devido processo legal.

As teses firmadas foram as seguintes:

A Justiça do Trabalho possui competência material, mesmo depois das alterações promovidas pela Lei 14.112/2020, para processar e julgar incidente de desconsideração da personalidade jurídica instaurado em face de empresa em recuperação judicial, exceto se houver ordem expressa do Juízo recuperacional para suspender atos executórios em face dos sócios da empresa recuperanda.

A desconsideração da personalidade jurídica de empresa em recuperação judicial, para fins de redirecionamento da execução contra seus sócios, exige a demonstração de abuso da personalidade jurídica, nos termos do art. 50 do Código Civil, não sendo suficiente o mero inadimplemento, a insuficiência patrimonial ou a frustração da execução.

Processo: TST-IncJulgRREmbRep-0000620-78.2021.5.06.0003

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TST – iFood não é responsável por verbas trabalhistas de entregador de empresa parceira

Para a 5ª Turma, o contrato de entrega de mercadorias não caracteriza terceirização

Um motoboy contratado por uma microempresa para fazer entregas para o iFood pretendia responsabilizar a plataforma pelas verbas trabalhistas devidas a ele.

A Justiça reconheceu o vínculo de emprego com a microempresa, mas não a responsabilidade do iFood.

O entendimento é de que a relação entre as duas empresas é de natureza comercial, e não de terceirização.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a iFood Agência de Restaurantes Online S.A. não deve responder por débitos trabalhistas de um entregador vinculado a uma empresa intermediária. Por unanimidade, o colegiado manteve o entendimento de que a relação entre a plataforma e a empresa prestadora de serviços tem natureza comercial, e não de terceirização de mão de obra.

Entregador entrou com ação contra as duas empresas

O trabalhador foi contratado como motoboy pela Speed Racer Brasil, microempresa de Curitiba (PR), sem carteira assinada, para fazer entregas em favor do iFood. Segundo ele, o serviço era prestado no modelo “OL” (operador logístico), em que a plataforma contrata empresas menores para entregar os produtos comprados por meio do aplicativo.

A reclamação trabalhista foi ajuizada contra as duas empresas, e nela ele pedia o reconhecimento de vínculo de emprego com a Speed Racer e a responsabilização subsidiária do iFood pelas obrigações trabalhistas decorrentes, com o argumento de que a plataforma era beneficiária direta de seu trabalho.

Na contestação, o iFood disse que o motoboy nunca esteve cadastrado na sua plataforma e que não é uma empresa de entregas. Segundo a defesa, sua atuação é a de facilitadora da aproximação entre consumidor, restaurante e operador logístico.

Vínculo com microempresa foi reconhecido

O juízo de primeiro grau reconheceu o vínculo de emprego do entregador com a Speed Racer, mas afastou a responsabilidade subsidiária do iFood. Embora tenha sido comprovado que o entregador havia feito mais de 5.600 entregas para a plataforma, a sentença registrou que a jurisprudência não tem reconhecido essa relação como terceirização.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que registrou que as empresas haviam firmado um contrato de intermediação de pedidos por meio de plataforma digital. Para o TRT, a microempresa teria utilizado os serviços do iFood para ampliar sua gama de clientes, e não o contrário.

O trabalhador, então, recorreu ao TST.

Relação entre empresas é comercial

O relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que o TST fixou a tese vinculante de que a contratação de serviços de transporte de mercadorias, por ter natureza comercial, não se enquadra na configuração jurídica de terceirização e, portanto, não acarreta a responsabilização subsidiária das empresas tomadoras de serviços (Tema 59). Como a decisão do TRT seguiu esse entendimento, o recurso não pode ser admitido, por ausência de transcendência.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-REg-0000217-88.2022.5.09.0004

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho