Sentença não reconhece fraude em pejotização de apresentadores, narradores e comentaristas

Sentença proferida na 65ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP considerou que não houve precarização ou fraude na contratação, como autônomos ou por meio de pessoas jurídicas, de narradores(as), apresentadores(as) e comentaristas que prestam serviços à ESPN do Brasil Eventos Esportivos Ltda. A ação civil pública pedindo reconhecimento de vínculo empregatício e demais direitos trabalhistas, além de dano moral coletivo, foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

De acordo com o órgão ministerial, a ré desenvolve atividades de produção cinematográfica, de vídeos e de programas de televisão, utilizando-se da prestação de serviços de profissionais, sem a formalização do vínculo empregatício, embora presentes os elementos que o caracterizam.

Em defesa, a emissora esportiva argumentou que as pessoas contratadas se relacionavam com outras pessoas jurídicas e que não houve sujeição a cumprimento de ordens, jornada de trabalho ou controle de horário. Alegou também que não havia supervisão do trabalho e que os valores eram livremente ajustados entre as partes. Nos contratos ativos juntados como provas, estava prevista a “ampla liberdade de expressão” concedida aos prestadores de serviço.

Na decisão, a juíza Katiussia Maria Paiva Machado levou em conta o inquérito civil presidido pelo MPT. A magistrada avaliou que os depoimentos e documentos colhidos durante a investigação deveriam ser considerados com os demais depoimentos e documentos produzidos nos autos durante a instrução processual.

Ao julgar, a sentenciante analisou que as declarações das testemunhas confirmaram que a ESPN não tinha qualquer ingerência sobre os conteúdos apresentados pelos apresentadores e comentaristas, concluindo que não havia efetiva subordinação jurídica. Conforme o julgado, a contratação sob o regime celetista envolveria submissão à linha editorial da empresa. E se essa fosse a formatação “poderia implicar em rescisão contratual por iniciativa desses próprios ‘Talentos’, na medida em que a liberdade de expressão na forma de apresentação e exposição de comentários é parte crucial do trabalho desses prestadores de serviço”.

Com base nos relatos dos depoentes, a julgadora ponderou também que os valores a serem pagos pelos serviços eram negociados entre o “Talento” e a empresa, não havendo sujeição propriamente a quantia determinada. Pontuou ainda que não havia pessoalidade, pois os(as) contratados(as) poderiam ser substituídos em caso de ausência, sem aplicação de qualquer penalidade. E destacou que, embora a exclusividade não seja requisito da relação empregatícia, a liberdade para prestação de serviços a terceiros reforça a ausência de subordinação jurídica.

Por fim, a juíza não reconheceu a prática de conduta ilegal aos direitos difusos e coletivos dos(as) trabalhadores(as). “Não tendo havido violação, não há falar em indenização por dano moral coletivo”, concluiu.

Cabe recurso.

(Processo ACPCiv 1002092-14.2024.5.02.0065)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Quer contratar um aprendiz? Confira como implementar um programa de aprendizagem na sua empresa

Passo a passo mostra como calcular a cota, escolher a entidade formadora e cumprir a legislação

Implementar um programa de aprendizagem permite às empresas formar novos profissionais e contribuir para a inserção protegida de adolescentes e jovens no mercado de trabalho.

Regulamentada pela Lei 10.097/2000 (Lei do Aprendiz), a aprendizagem profissional combina formação teórica e prática, garantindo qualificação, acompanhamento pedagógico e direitos trabalhistas aos participantes.

Mas como calcular a cota de aprendizes?

Quais funções entram na conta?

Como escolher uma entidade formadora?

Para responder a essas e outras dúvidas, em consonância com a campanha “Vida de Aprendiz: Começar certo faz toda a diferença”, da Justiça do Trabalho, reunimos orientações práticas com o apoio de Aline Dária Ferreira, diretora-executiva da Rede Nacional de Aprendizagem, Promoção Social e Integração (Renapsi), entidade que atua na formação e no acompanhamento de aprendizes em todo o país.

Segundo ela, as empresas que obtêm melhores resultados são aquelas que enxergam a aprendizagem para além do cumprimento da legislação. “Os programas mais bem-sucedidos são aqueles em que a empresa não vê o aprendiz apenas como cumprimento de cota, mas como investimento na formação de futuros profissionais.”

Passo a passo para implementar a aprendizagem

Para simplificar o processo, a empresa pode seguir o roteiro abaixo com o apoio de entidades formadoras habilitadas.

Verifique a obrigação de contratar aprendizes

O primeiro passo é saber se a sua empresa é obrigada ou não a contratar aprendizes.

A legislação brasileira estabelece que essa contratação é obrigatória para estabelecimentos com pelo menos sete empregados em funções que demandem formação profissional. A cota deve corresponder a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores enquadrados nessa condição. Caso o cálculo resulte em fração, o número deve ser arredondado para cima.

Microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas da contratação obrigatória. Ainda assim, podem aderir ao programa de forma voluntária.

Identifique a cota de contratação

Se a sua empresa está obrigada a contratar aprendizes, o próximo passo é saber quantas vagas devem ser preenchidas. Para isso, é necessário analisar o quadro de pessoal e identificar as funções que demandam formação profissional.

Devem ser excluídos do cálculo cargos de direção, gerência e funções que exijam formação técnica ou superior, além de trabalhadores temporários e prestadores de serviço.

Segundo a diretora-executiva da Renapsi, compreender a obrigação legal é apenas o ponto de partida. Ela destaca que “a aprendizagem profissional deve ser vista também como uma estratégia de formação de talentos e de responsabilidade social”.

Saiba quais funções entram no cálculo

Verifique quais ocupações demandam formação profissional com base na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

O aprendiz não precisa atuar apenas na atividade principal da empresa. Ele pode exercer funções administrativas ou operacionais, desde que as atividades práticas estejam relacionadas ao conteúdo da formação teórica.

Escolha uma entidade formadora credenciada

A empresa deve firmar parceria com uma entidade habilitada e registrada no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional (CNAP), responsável pela formação teórica e pelo acompanhamento pedagógico do programa.

Os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Sistema S) e outras entidades habilitadas para ofertar programas de aprendizagem podem auxiliar desde o recrutamento dos candidatos até o acompanhamento das atividades desenvolvidas.

Para Aline Dária Ferreira, essas instituições desempenham papel essencial no sucesso da aprendizagem. “As entidades formadoras funcionam como uma ponte entre educação e trabalho. Quando existe uma atuação próxima entre empresa, entidade formadora, família e aprendiz, os resultados tendem a ser significativamente melhores”, explica.

Recrute com foco em inclusão

Podem ser contratados adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos incompletos. Para pessoas com deficiência, não há limite máximo de idade para contratação como aprendiz.

A legislação também estimula a inclusão de adolescentes entre 14 e 18 anos e de jovens em situação de vulnerabilidade social, ampliando o acesso a oportunidades de qualificação profissional e trabalho protegido.

Diferentemente de outras modalidades de contratação, a aprendizagem não exige experiência profissional prévia. De acordo com a diretora-executiva da Renapsi, “o foco está no potencial de desenvolvimento, no interesse do jovem e na sua disponibilidade para participar da formação”.

Formalize a contratação

A contratação deve ser formalizada por escrito, por meio de contrato de aprendizagem com prazo determinado de até dois anos.

O vínculo deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital e informado ao eSocial. O aprendiz tem direito à remuneração, 13º salário, férias e demais garantias previstas na legislação trabalhista. Para menores de 18 anos, as férias devem coincidir com o período de férias escolares.

A jornada de trabalho exige atenção. O limite é de seis horas diárias, podendo chegar a oito horas para quem já concluiu o ensino fundamental, desde que sejam contabilizadas as horas destinadas à formação teórica. Não é permitida a realização de horas extras nem a adoção de banco de horas.

Indique um monitor e acompanhe o desenvolvimento

A legislação exige que a empresa indique um profissional experiente para acompanhar as atividades do aprendiz e atuar como elo entre a organização e a entidade formadora.

Por se tratar de um contrato especial, a rescisão antecipada somente pode ocorrer em situações previstas em lei, como falta disciplinar grave, desempenho insuficiente atestado pela entidade formadora ou perda do ano letivo por excesso de faltas à escola regular.

Erros que podem comprometer o programa

Segundo Aline Dária Ferreira, um dos erros mais frequentes é tratar a aprendizagem apenas como uma obrigação legal.

Entre as falhas mais comuns estão:

Não preparar as lideranças para receber os jovens;

Atribuir atividades sem caráter formativo;

Tratar o aprendiz apenas como mão de obra de baixo custo;

Manter pouco diálogo com a entidade formadora;

Não planejar o desenvolvimento dos participantes.

“Os melhores resultados são observados quando a liderança compreende seu papel formador e quando o ambiente de trabalho se torna um espaço de aprendizagem, acolhimento e desenvolvimento”, ressalta Aline Dária Ferreira.

Benefícios para a empresa e para a sociedade

Além de cumprir a legislação, a contratação de aprendizes traz benefícios para a empresa e para a sociedade.

A legislação prevê o recolhimento de FGTS à alíquota de 2% sobre a remuneração do aprendiz, percentual inferior aos 8% aplicados aos contratos de trabalho convencionais.

As vantagens, porém, vão além do aspecto financeiro. Empresas que investem na aprendizagem costumam observar ganhos relacionados à formação de talentos, renovação de equipes, fortalecimento da diversidade e ampliação das oportunidades de desenvolvimento profissional.

Segundo Aline Dária Ferreira, muitas organizações passam a priorizar ex-aprendizes em seus processos de efetivação. “Esse movimento gera ganhos para todos: a empresa desenvolve talentos alinhados à sua cultura e os jovens encontram oportunidades concretas de crescimento profissional”.

A aprendizagem profissional também é reconhecida como uma das principais estratégias de prevenção e combate ao trabalho infantil, ao oferecer uma alternativa protegida de formação e inserção no mundo do trabalho sem afastar adolescentes e jovens da escola.

Onde buscar orientação?

Para tirar dúvidas, as empresas podem consultar normativos e informações sobre o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Também é possível buscar apoio junto às entidades formadoras habilitadas, que oferecem orientação desde o cálculo da cota até o acompanhamento pedagógico dos aprendizes.

Além dessas fontes de consulta, o site do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem da Justiça do Trabalho reúne informações, dados, publicações e exemplos de boas práticas para apoiar empresas interessadas em implantar ou aperfeiçoar seus programas de aprendizagem.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Sócia no papel, empregada na prática: 4ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo entre médica e clínica de saúde

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu o vínculo empregatício entre uma médica e uma clínica de saúde, ainda que a profissional constasse no quadro societário da empresa. A decisão confirma, no aspecto, sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas.

Conforme o processo, para prestar serviços na função de médica, a autora assinou contrato para integrar o quadro societário da clínica, adquirindo 200 cotas. Enquanto isso, os alegados donos da empresa possuíam 63.400 cotas.

A profissional sustentou que o contrato foi uma fraude à legislação trabalhista. Destacou que não possuía autonomia no trabalho, estando subordinada a escalas e ordens da empresa. Em sua defesa, a clínica argumentou que a médica ingressou no quadro social por livre iniciativa, que ela tinha autonomia e também prestava serviço em outros locais.

No primeiro grau, a juíza Eliane Melgarejo declarou a existência de vínculo de emprego. Com base nas provas, a magistrada considerou presentes os requisitos da pessoalidade, da onerosidade, da não eventualidade e da subordinação. “Os sócios administradores de fato geriam a ocupação dos médicos associados, não se verificando qualquer autonomia da demandante na execução do trabalho”, destacou. “A autora seguia agendamentos formulados pelos gestores e empregados que secretariavam a Sociedade ré, utilizando local e instrumentos de trabalho designados, em caráter contínuo, com pagamento mensal de remuneração fixada. Não se verifica trabalho de profissional liberal, mas antes a submissão da trabalhadora a uma série de normas e procedimentos já existentes, sob comando de gestores”, prosseguiu.

Ao analisar o recurso no segundo grau, o relator do processo na 4ª Turma, desembargador Edson Pecis Lerrer, também afirmou não haver qualquer prova de que a médica atuasse como sócia do estabelecimento. “O único indício é a alteração contratual juntada, que demonstra o ingresso da reclamante no quadro societário da empresa, juntamente com outros 122 supostos ‘novos sócios'”, ponderou.

O magistrado também afastou a alegação da empresa de que a médica sabia das características do contrato antes de assinar. “Sendo a empregada a parte hipossuficiente da relação de trabalho, resta a ela aceitar a condição imposta pelo empregador, sob pena de ficar sem emprego e fonte da sua subsistência e da sua família”, explicou.

O desembargador ainda mencionou que os pagamentos tinham relação com as horas trabalhadas, e não com distribuição de dividendos. Sobre a subordinação, entendeu que os depoimentos comprovaram que, embora a médica pudesse escolher alguns horários de trabalho, esses eram delimitados pela escala prévia elaborada pela reclamada, que também avaliava assiduidade e qualidade da prestação dos serviços dos médicos. “Fica evidente que a suposta relação societária/comercial, como afirmado pela reclamada, tinha nítida intenção de desvirtuar o vínculo de emprego existente entre as partes”, concluiu.

Além da assinatura da carteira, a autora ganhou direito ao pagamento de férias, 13ºs salários e repouso semanal remunerado, além de recolhimento de FGTS e contribuições previdenciárias. No segundo grau, também foi deferido o pagamento de indenização substitutiva à estabilidade à gestante, aviso-prévio indenizado e multa dos 40% do FGTS, pois ela estava grávida quando pediu demissão, sem assistência de sindicato ou de autoridade local competente. O pedido de demissão foi convertido para despedida sem justa causa.

Também participaram do julgamento o desembargador João Paulo Lucena e a juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Cobrança de metas não é assédio, mas tem limite

Você sabe diferenciar o que é e o que não é assédio moral no trabalho? Um exemplo clássico do que para alguns pode ser indesejado, mas não caracteriza o assédio, é a cobrança de metas por parte da chefia. A definição de prazos e metas razoáveis é importante para o bom desenvolvimento do trabalho, por isso, é uma prática entendida como uma situação comum do mundo corporativo.

O limite dessa cobrança, no entanto, é ultrapassado quando não se leva em conta a chamada “etiqueta moral”. A liderança que se preocupa em extrair o melhor de sua equipe busca praticar a empatia e a escuta, estabelece prioridades e sabe identificar o potencial de cada pessoa.

Gritar, xingar, ofender também está fora de cogitação na hora de cobrar pelo cumprimento de um prazo ou de uma meta. Quando algo não sai como o esperado pela liderança, é preciso manter a calma antes de lidar com o conflito.

Compartilhar mais sobre como se sente e quais são suas expectativas profissionais também é uma forma de contornar grandes conflitos por meio de pequenas conversas. Por mais difícil que possa parecer, compreender o ritmo e a forma de agir das pessoas ajuda a lembrar que a liderança também precisou de tempo para chegar na posição em que está.

Para se configurar assédio moral, o comportamento do agressor deve ser abusivo, humilhante e constrangedor, mas não depende de intencionalidade ou de reiteração. Além disso, ocorre com o objetivo de prejudicar a vítima ou impor a ela determinada conduta no ambiente do trabalho. O assédio moral é identificado por palavras, atos, gestos ou mensagens escritas que, intencionalmente ou não, causam danos à dignidade, à saúde ou ao emprego da vítima.

Todas essas informações estão no Guia de Combate ao Assédio disponibilizado pela Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação do Poder Judiciário de Mato Grosso em sua página no portal do TJMT.

Apoio institucional – A Comissão também dispõe de um canal de manifestação, aberto a magistrados(as), servidores(as), estagiários(as), colaboradores(as) credenciados(as) e quaisquer outros prestadores(as) de serviços, independentemente do vínculo jurídico mantido. Para acessar o formulário para registro da notícia do fato, basta clicar no banner da Comissão, localizado na página inicial do portal do TJMT. Depois, clicar em “Canal de Manifestação”.

Seguindo a Resolução n. 351, de 28 de outubro de 2020, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), é garantido o sigilo e o compromisso de confidencialidade no encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação, sendo vedado o anonimato, visando proteger o direito à intimidade e a integridade psíquica da pessoa noticiante, sendo exigido o seu consentimento expresso para qualquer registro ou encaminhamento formal do relato.

Além disso, a mesma resolução proíbe qualquer forma de retaliação contra a pessoa noticiante, seja a vítima, a testemunha ou qualquer indivíduo que, de boa-fé, relate, testemunhe ou colabore na apuração de condutas de assédio ou discriminação. A pessoa que pratica retaliação pode ser responsabilizada disciplinar ou funcionalmente, conforme a legislação aplicável.

Fonte: Tribunal de Justiça de Mato Grosso

Justiça do Trabalho é competente para julgar desconsideração de personalidade jurídica em recuperação judicial

Decisão foi tomada pelo Pleno do TST em julgamento de recurso de revista repetitivo.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho firmou nesta sexta-feira (8), por unanimidade, a tese de que a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar incidente de desconsideração da personalidade jurídica envolvendo empresas em recuperação judicial, mesmo após as alterações promovidas na Lei de Falências (Lei 11.101/2005) pela Lei 14.112/2020. O Pleno também definiu que, para redirecionar a execução aos sócios, é necessária a comprovação de abuso da personalidade jurídica, nos termos do artigo 50 do Código Civil.

A decisão foi tomada no julgamento de incidente de recurso de revista repetitivo (Tema 26). A tese fixada deverá ser aplicada aos demais casos na Justiça do Trabalho.

Mudança na lei

A desconsideração da personalidade jurídica é um mecanismo jurídico que permite ignorar a separação entre a pessoa jurídica (empresa) e seus sócios ou administradores. Quando ela é aplicada, os sócios podem ter seus bens pessoais atingidos. Com a alteração na Lei de Falências, a competência para decidir sobre a desconsideração no caso de empresas falidas ou em recuperação foi centralizada no juízo de falência ou recuperação.

Tema 26

Para o relator, ministro Amaury Rodrigues, as mudanças não modificaram a competência da Justiça do Trabalho, pois o parágrafo único do artigo 82-A, introduzido na Lei de Falências, não criou competência absoluta do juízo universal da falência. Segundo ele, o dispositivo visou apenas assegurar garantias processuais a terceiros, grupos, sócios ou administradores que possam vir a ser responsabilizados pelas obrigações da sociedade falida, exigindo a observância do devido processo legal para a desconsideração da personalidade jurídica.

O magistrado ressalta que esse entendimento segue decisão do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Conflito de Competência 8.341, da relatoria do ministro Flávio Dino, em que foi decidido que o parágrafo único do art. 82-A “não institui competência absoluta em favor do juízo das falências”, limitando-se a condicionar a desconsideração à observância dos requisitos legais e processuais, como garantia dos sócios e administradores, para evitar a extensão dos efeitos da falência sem o devido processo legal.

As teses firmadas foram as seguintes:

A Justiça do Trabalho possui competência material, mesmo depois das alterações promovidas pela Lei 14.112/2020, para processar e julgar incidente de desconsideração da personalidade jurídica instaurado em face de empresa em recuperação judicial, exceto se houver ordem expressa do Juízo recuperacional para suspender atos executórios em face dos sócios da empresa recuperanda.

A desconsideração da personalidade jurídica de empresa em recuperação judicial, para fins de redirecionamento da execução contra seus sócios, exige a demonstração de abuso da personalidade jurídica, nos termos do art. 50 do Código Civil, não sendo suficiente o mero inadimplemento, a insuficiência patrimonial ou a frustração da execução.

Processo: TST-IncJulgRREmbRep-0000620-78.2021.5.06.0003

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TST – iFood não é responsável por verbas trabalhistas de entregador de empresa parceira

Para a 5ª Turma, o contrato de entrega de mercadorias não caracteriza terceirização

Um motoboy contratado por uma microempresa para fazer entregas para o iFood pretendia responsabilizar a plataforma pelas verbas trabalhistas devidas a ele.

A Justiça reconheceu o vínculo de emprego com a microempresa, mas não a responsabilidade do iFood.

O entendimento é de que a relação entre as duas empresas é de natureza comercial, e não de terceirização.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a iFood Agência de Restaurantes Online S.A. não deve responder por débitos trabalhistas de um entregador vinculado a uma empresa intermediária. Por unanimidade, o colegiado manteve o entendimento de que a relação entre a plataforma e a empresa prestadora de serviços tem natureza comercial, e não de terceirização de mão de obra.

Entregador entrou com ação contra as duas empresas

O trabalhador foi contratado como motoboy pela Speed Racer Brasil, microempresa de Curitiba (PR), sem carteira assinada, para fazer entregas em favor do iFood. Segundo ele, o serviço era prestado no modelo “OL” (operador logístico), em que a plataforma contrata empresas menores para entregar os produtos comprados por meio do aplicativo.

A reclamação trabalhista foi ajuizada contra as duas empresas, e nela ele pedia o reconhecimento de vínculo de emprego com a Speed Racer e a responsabilização subsidiária do iFood pelas obrigações trabalhistas decorrentes, com o argumento de que a plataforma era beneficiária direta de seu trabalho.

Na contestação, o iFood disse que o motoboy nunca esteve cadastrado na sua plataforma e que não é uma empresa de entregas. Segundo a defesa, sua atuação é a de facilitadora da aproximação entre consumidor, restaurante e operador logístico.

Vínculo com microempresa foi reconhecido

O juízo de primeiro grau reconheceu o vínculo de emprego do entregador com a Speed Racer, mas afastou a responsabilidade subsidiária do iFood. Embora tenha sido comprovado que o entregador havia feito mais de 5.600 entregas para a plataforma, a sentença registrou que a jurisprudência não tem reconhecido essa relação como terceirização.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que registrou que as empresas haviam firmado um contrato de intermediação de pedidos por meio de plataforma digital. Para o TRT, a microempresa teria utilizado os serviços do iFood para ampliar sua gama de clientes, e não o contrário.

O trabalhador, então, recorreu ao TST.

Relação entre empresas é comercial

O relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que o TST fixou a tese vinculante de que a contratação de serviços de transporte de mercadorias, por ter natureza comercial, não se enquadra na configuração jurídica de terceirização e, portanto, não acarreta a responsabilização subsidiária das empresas tomadoras de serviços (Tema 59). Como a decisão do TRT seguiu esse entendimento, o recurso não pode ser admitido, por ausência de transcendência.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-REg-0000217-88.2022.5.09.0004

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Justiça reconhece regularidade no fracionamento das férias em até três períodos com base em mudança após reforma trabalhista

A juíza Vivianne Célia Ferreira Ramos Corrêa, titular da 5ª Vara do Trabalho de Betim, julgou improcedente o pedido de pagamento em dobro de férias, feito por um trabalhador que teve suas férias fracionadas em até três períodos. A magistrada considerou regular a concessão das férias, com base em norma da reforma trabalhista, que flexibilizou o gozo das férias e ampliou as possibilidades de fracionamento.

O trabalhador alegou que suas férias, relativas aos períodos aquisitivos de 2021/2022, 2022/2023 e 2023/2024, teriam sido fracionadas pela empregadora em dois ou até três períodos, sem justificativa excepcional, o que afrontaria o artigo 134, parágrafo 1º, da CLT. Em razão disso, requereu a condenação da empresa ao pagamento em dobro das férias.

Em sua interpretação, a magistrada destacou que o pagamento em dobro de férias somente é devido quando estas são concedidas após o prazo legal de 12 meses seguintes ao período aquisitivo, nos termos do artigo 137 da CLT, o que não é o caso.

A julgadora ainda esclareceu que, após a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a redação do parágrafo 1º do artigo 134 da CLT passou a autorizar expressamente o fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado e que seja observado o mínimo de 14 dias corridos em um dos períodos e, nos demais, o mínimo de cinco dias corridos.

Pela redação anterior da norma celetista, somente em casos excepcionais poderia haver o fracionamento das férias e, mesmo assim, no máximo em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos.

Na sentença, também foi mencionado que o artigo 139 da CLT dispõe que poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, as quais poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

Com base nesses fundamentos, a juíza concluiu pela regularidade da concessão das férias e indeferiu o pedido do trabalhador.

Em decisão unânime, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas confirmaram a sentença. Houve recurso de revista, mas, atualmente, o processo está suspenso para aguardar as discussões e análise do TST sobre questões relacionadas ao adicional noturno, um dos temas abordados no processo.

Processo

PJe: 0011237-47.2024.5.03.0142

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

TST – Empresa é condenada por usar nome de engenheira em laudos técnicos sem autorização

Registro da profissional foi utilizado para liberar mais de 360 laudos

Uma empresa de medicina e segurança do trabalho terá de indenizar uma engenheira por uso indevido de seu registro profissional em laudos técnicos.

Segundo a profissional, seu registro no CREA foi usado em cerca de 360 documentos sem o seu consentimento.

Para a 3ª Turma do TST, a conduta é grave e pôs em risco a reputação profissional da trabalhadora.

Por unanimidade, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Maxipas Saúde Ocupacional Ltda., de Curitiba (PR), ao pagamento de R$ 17 mil de indenização a uma engenheira de segurança do trabalho. O nome da profissional foi utilizado sem autorização em laudos técnicos de engenharia.

Registros da engenharia no CREA eram usados sem seu conhecimento

A profissional descobriu, em novembro de 2021, que seu nome estava vinculada a mais de 360 laudos técnicos elaborados por empregados da sede da Maxipas de Criciúma (SC). Eles utilizavam seus registros profissionais nos Conselhos Regionais de Engenharia (CREAs) do Paraná, Santa Catarina, São Paulo e Maranhão sem a sua autorização. Ela informou o fato aos sócios da empresa e pediu que as informações incorretas fossem corrigidas nos órgãos competentes e registrou boletim de ocorrência, a fim de evitar transtornos futuros.

Ela chegou a ser acionada pela fiscalização do CREA-SC por irregularidades na elaboração de de Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) e de Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) para uma empresa farmacêutica. No documento, seu nome constava como responsável técnica, embora ela nunca o tenha assinado.

A Maxipas, em sua defesa, disse que houve uma confusão com os documentos. Segundo a empresa, por descuido, o nome da engenheira foi utilizado em laudos elaborados por outra profissional, que admitiu que não tinha habilitação para assiná-los.

Uso indevido do nome causou dano à esfera patrimonial e intelectual da funcionária

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho deferiram à engenheira indenização de R$ 17 mil. Além de a empresa ter admitido o uso indevido do nome da empregada, confirmado por testemunha, a decisão aponta que a correção do erro não foi imediata nem espontânea e ocorreu apenas após a reclamação da trabalhadora.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso da empresa no TST, afirmou que a conduta da empregadora, além de ilícita, pôs em risco a reputação profissional da trabalhadora, diante da responsabilização indevida perante o Crea. O ministro ressaltou que o uso indevido dos dados viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que assegura reparação em caso de tratamento irregular de informações pessoais.

Falsidade ideológica pode ser investigada

Diante da gravidade da conduta da empresa, Balazeiro determinou o envio de ofícios às autoridades competentes para a apuração de eventual prática de crimes, como falsidade ideológica e falsa identidade.

Processo: Ag-AIRR-0000887-77.2023.5.09.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Tribunal passa a garantir estabilidade a gestantes em contratos temporários

Pleno superou entendimento firmado em 2019 e ainda analisará a modulação dos efeitos da decisão

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, nesta segunda-feira (23), alterar sua jurisprudência e passar a reconhecer o direito à estabilidade provisória de gestantes contratadas sob regime de trabalho temporário. A mudança ocorreu após a maioria do colegiado concluir que o entendimento anterior da Corte estava superado por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema.

Superação de precedente

O entendimento anterior do Tribunal, firmado em 2019, era o de que a garantia da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) não se aplicava a contratos temporários, regidos pela Lei 6.019/1974. Porém, em outubro de 2023, o STF fixou a tese de repercussão geral (Tema 542) de que a trabalhadora gestante tem direito à licença-maternidade e à estabilidade provisória independentemente do regime de contratação (público ou privado), inclusive em vínculos por prazo determinado.

Diante dessa circunstância, a Segunda Turma do TST, ao examinar um o recurso de uma promotora contratada por uma empresa de mão de obra temporária, propôs um incidente de superação de precedente vinculante, instrumento utilizado quando a própria Corte reconhece a necessidade de atualizar sua interpretação diante de mudanças jurídicas relevantes.

Interpretação ampliada

O caso começou a ser julgado pelo Pleno em março de 2025, com o voto do relator, ministro Breno Medeiros. Para ele, a interpretação do STF ampliou o alcance do direito constitucional à maternidade, tornando incompatível a manutenção do entendimento anterior do TST. Ele também destaca que a proteção à gestante tem fundamento não apenas jurídico, mas social, pois envolve a saúde da mãe e do nascituro e o interesse coletivo, o que reforça a necessidade de aplicação ampla da garantia.

Após sucessivos pedidos de vista regimental, a votação se encerrou na sessão de segunda-feira, e a maioria do Pleno (14 votos) seguiu o voto do relator.

Modulação

Antes da proclamação do resultado, o ministro Ives Gandra Martins propôs a modulação dos efeitos da decisão, ou seja, a definição do momento em que ela passa a valer. Em razão da ausência do relator, o presidente do TST, ministro Vieira de Mello Filho, suspendeu o julgamento para que a modulação seja discutida numa próxima sessão, com a participação do ministro Breno Medeiros.

Processo: PetCiv-1000059-12.2020.5.02.0382

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TST – Tribunal considera válido recolhimento de custas e depósito recursal por terceiro

Tese foi firmada em incidente de recursos repetitivos

Resumo:

O TST fixou tese de que o pagamento do depósito recursal e das custas processuais pode ser feito por terceiros que não façam parte do processo.

Segundo a relatora do caso, o foco jurídico está na quitação da dívida e na garantia do juízo, e não na identidade de quem faz o pagamento.

A decisão se deu no julgamento de recurso repetitivo, e a tese deverá ser aplicada em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que é válido o pagamento das custas e do depósito recursal por terceiro que não integra o processo, desde que sejam observados os mesmos requisitos exigidos da parte. A tese foi fixada no julgamento de incidente de recursos repetitivos (Tema 41) e deverá orientar as decisões da Justiça do Trabalho em todas as instâncias.

Depósito e custas

O depósito recursal é um valor que a parte (normalmente o empregador) deve depositar para poder recorrer de uma decisão. Sua finalidade é garantir a execução da decisão (ou seja, funciona como uma espécie de “caução”) e evitar recursos meramente protelatórios. O recolhimento desse valor é um dos requisitos para a admissão de um recurso, e sua falta acarreta a chamada deserção.

Já as custas processuais são valores que visam cobrir as despesas do processo (estrutura do Judiciário, tramitação etc.) e são pagas, em regra, pela parte que perdeu a ação. Os valores  geralmente correspondem a 2% do valor da condenação, com limites mínimo e máximo.

O caso

No caso paradigma julgado pelo Pleno, a Volkswagen e uma prestadora de serviços foram condenadas a indenizar um empregado em razão de doença ocupacional. O recurso da montadora ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) foi rejeitado porque o depósito recursal foi recolhido por um escritório de advocacia, e não pela empresa.

Tema repetitivo

No TST, esse processo foi analisado junto a outro recurso de revista que tratava do mesmo tema, da relatoria da ministra Maria Helena Mallmann, que já havia sido encaminhado ao Pleno para análise em Incidente de Recurso Repetitivo. Na época, foram detectados 315 recursos sobre o tema aguardando distribuição para as Turmas. Uma pesquisa feita a partir dos termos “preparo” “recolhimento” e “terceiro” encontrou 47 acórdãos e 6.698 decisões monocráticas sobre a mesma questão jurídica.

Custas e depósito não têm caráter pessoal

No julgamento, a ministra observou que as custas processuais têm natureza de tributo, enquanto o depósito recursal tem natureza jurídica híbrida: além de ser um requisito de admissibilidade recursal, ele também serve para garantir uma eventual e futura execução de crédito trabalhista.

De acordo com a ministra Maria Helena, os dois admitem pagamento por terceiros, pois o foco jurídico está na quitação da dívida e na garantia do juízo, e não na identidade de quem faz o pagamento. Ela destacou que, embora as partes não estejam desobrigadas de cumprir os requisitos legais para obter uma decisão de mérito, o Poder Judiciário não pode criar obstáculos irrazoáveis ou não previstos em lei para deixar de julgar as questões que lhes forem submetidas, ainda que em sede recursal.

“Quando o terceiro faz o depósito recursal e adianta o pagamento das custas processuais para viabilizar o apelo de uma das partes, ele o faz em favor do Estado, que é o titular da taxa judiciária, e da parte recorrida, que terá no depósito recursal uma garantia, ainda parcial, de que a futura e provável execução será bem sucedida”, explicou. A seu ver, o interesse do terceiro é irrelevante para a validade do ato: trata-se de uma questão apenas entre ele e o devedor, sem impacto na admissibilidade do recurso.

Requisitos

Para que seja válido, porém, o valor depósito recursal feito por terceiro, além de ter de ser feito em moeda corrente, deve atender aos requisitos exigidos das partes: pagamento integral, dentro do prazo recursal e com comprovação idônea, que contenha os elementos que vinculem o recolhimento ao processo.

Ficaram vencidos, nesse ponto, o ministro Douglas Alencar Rodrigues e a ministra Maria Cristina Peduzzi, que admitiam o recolhimento também por meio de seguro-fiança.

Tese

A tese fixada foi a seguinte:

“O pagamento das custas processuais (art. 789, § 1º, da CLT) e o recolhimento do depósito recursal em moeda corrente (art. 899, § 4º, da CLT) efetuados por terceiro estranho à lide aproveita ao recorrente, desde que observados os mesmos requisitos e prazos legais exigidos da parte”.

Processos: IncJulgRREmbRep-0100132-36.2022.5.01.0521 e RR-0000026-43.2023.5.11.0201

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho