Plataforma de entregas é responsabilizada por dívidas trabalhistas de operador logístico

Para 1ª Turma, plataforma se beneficiou do trabalho do entregador

A 1ª Turma do TST decidiu, por maioria, que o iFood deve responder subsidiariamente pelas dívidas trabalhistas de um motoboy contratado por uma empresa de logística parceira.

Segundo a decisão, a contratação de operadores logísticos para a entrega de pedidos configura terceirização tradicional de serviços, o que gera a responsabilidade da plataforma caso a empregadora direta não quite as verbas devidas.

A discussão sobre a natureza comercial ou trabalhista das relações entre plataformas de entrega e operadoras de logística ainda não está pacificada no Tribunal.

A iFood.com Agência de Restaurantes Online S.A. deverá responder por dívidas trabalhistas de um motoboy que fazia entregas para a plataforma, mas era empregado da SIS Moto Entregas Express Serviços, microempresa de Belém (PA). Por maioria, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que, quando a plataforma assume a responsabilidade pela entrega dos pedidos e contrata uma empresa de logística para realizar essa atividade por meio de seus entregadores, há terceirização.

Entregador foi contratado sem carteira assinada

O motoboy afirmou, na ação trabalhista, que trabalhou para a SIS de março de 2019 a novembro de 2020, sem carteira de trabalho assinada. Segundo ele, sua jornada, em geral, era das 11h à 0h. Não havia intervalo, porque, se fosse acionado para uma entrega, não poderia rejeitar, sob pena de ser bloqueado pela plataforma por determinado período.

Sua remuneração era formada pelo valor recebido por entrega, mais uma parcela fixa chamada de “garantido”, condicionada a regras como tempo mínimo de login no aplicativo da iFood e nenhuma recusa de pedido. Se deixasse de trabalhar algum dia, era penalizado com “ganchos” e com a perda do “garantido” e de descontos. A fiscalização, segundo ele, era feita por funcionários da plataforma.

Na ação, ele pediu o reconhecimento de vínculo de emprego com a SIS e a responsabilidade subsidiária do iFood, caso a empresa não quitasse as verbas.

Plataforma negou responsabilidade por dívida de operador

A plataforma disse que jamais manteve qualquer relação com o motoboy, não o contratou, não o remunerou e, por isso, não se beneficiaria de seus serviços. O iFood defendeu que o contrato com a SIS tem natureza comercial e não configura terceirização de mão de obra. Segundo o iFood, a relação mantida entre as empresas é apenas de intermediação de negócios, e não de prestação de serviços.

A 13ª Vara do Trabalho de Belém reconheceu o vínculo com a SIS, mas afastou a responsabilidade subsidiária do iFood. Já o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) considerou haver relação entre o iFood e o operador logístico que justificava a responsabilização da plataforma, que recorreu ao TST.

1ª Turma apontou relações paralelas

No julgamento do recurso de revista, prevaleceu o voto do ministro Amaury Rodrigues. Ele observou que a questão jurídica é relativamente nova e aborda um modelo de negócio que envolve três vértices: a empresa que oferece a tecnologia para a manutenção da plataforma digital; a empresa que vende mercadorias (restaurantes, farmácias etc.) e a empresa de logística que entrega a mercadoria, por meio de entregadores contratados.

Segundo ele, nesse modelo de negócio, há terceirização da atividade de entrega. A plataforma contrata uma empresa para cuidar das entregas em determinada região, e essa empresa, por sua vez, contrata os entregadores que realizam as entregas dos pedidos dos restaurantes parceiros. Nesse sentido, para o ministro Amaury Rodrigues, a plataforma se beneficiou do trabalho do entregador.

Contrato permite concluir que se trata de terceirização

O ministro considerou especialmente as cláusulas do contrato. Segundo ele, na primeira cláusula, o documento estabelece como objetivo a prestação de serviços de entrega do iFood por meio de motoqueiros habilitados, utilizando motos da empresa parceira ou dos próprios entregadores. Em seguida, o contrato estabelece como exigência, para receber os pedidos de entrega, que a empresa garanta a presença de todos os seus entregadores durante todo o horário combinado. Além disso, no comprovante de CNPJ da SIS Moto, a atividade principal é a prestação de “serviços de entrega”.

Para Rodrigues, mesmo com o uso de ferramentas tecnológicas modernas e aplicativos, trata-se de uma terceirização comum. Por isso, aplica-se a regra de responsabilidade subsidiária da empresa tomadora do serviço, conforme definida no Tema 725 do Supremo Tribunal Federal (STF) e na Súmula 331 do TST. Isso significa que, se a prestadora não pagar as dívidas trabalhistas, a contratante responde pelo pagamento.

Decisão foi por maioria

Ficou vencido o relator, ministro Dezena da Silva. Para ele, os aplicativos se limitam a fazer mediação entre os trabalhadores que executam as tarefas e os clientes, gerenciando o processo de trabalho por meio de algoritmos. “Trata-se, portanto, de verdadeira relação civil/mercantil”, afirmou.

Tema não está pacificado

O TST ainda não uniformizou seu entendimento sobre a matéria. Em abril deste ano, a Quinta Turma decidiu que o iFood não pode ser responsabilizado por verbas trabalhistas de entregadores contratados por operadores logísticos, porque a relação entre a plataforma e essas empresas tem natureza comercial. Na decisão, o colegiado aplicou o entendimento de que contratos de transporte de mercadorias têm natureza comercial e não caracterizam terceirização (Tema 59).

Processo: RRAg-19-85.2021.5.08.0013

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Justiça mantém condenação de empresa por exigir exame gestacional

A 13ª Turma do TRT da 2ª Região manteve condenação de empresa multinacional de cruzeiros e a representação brasileira a indenizar trabalhadora por dano moral em razão de exigência de atestado de gravidez durante a fase pré-contratual. Para o colegiado, a prática é discriminatória e afronta artigo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que proíbe a exigência de exame comprobatório de esterilidade ou gravidez para admissão ou permanência no emprego.

Nos autos, verificou-se que a reclamante foi submetida a teste para checar possível estado gestacional como parte de um check list de perguntas e exames exigidos das candidatas para acesso ao emprego. Em defesa, a Royal Caribbean Cruises e a Royal Caribbean Cruzeiros do Brasil argumentaram que a atitude tem caráter protetivo, dados os riscos inerentes a esse tipo de trabalho e a ausência de estrutura hospitalar adequada a bordo.

Segundo o acórdão, de relatoria do desembargador Ricardo Apostólico Silva, a finalidade protetiva apontada não elimina a ilicitude do ato. Para o magistrado, a preservação da saúde e da segurança no trabalho deve ocorrer pela prevenção dos riscos, adaptação das condições laborais e adoção de medidas adequadas a cada situação, “e não mediante a exclusão antecipada das mulheres potencialmente gestantes do acesso a determinada atividade profissional”. Tal ato, segundo o relator, transferiria às candidatas os riscos da atividade econômica e transformaria condição biológica exclusivamente feminina em fator de restrição ao trabalho.

Na decisão, o julgador citou vedação expressa a esse tipo de conduta pelo artigo 373-A, IV, da CLT, e pelo artigo 2º, I, da Lei nº 9.029/1995. Também se baseou no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça, destacando que trabalhadoras gestantes e lactantes são, muitas vezes, inseridas em modelos e rotinas de trabalho estruturados pelo paradigma masculino, o que contribuiria para a naturalização de práticas discriminatórias que afastam ou dificultam o exercício profissional pelas mulheres.

O magistrado ressaltou, ainda, que o fato de a reclamante ter sido posteriormente contratada não afasta a ofensa. Assim, manteve o valor de R$ 15 mil de indenização, conforme arbitrado na origem.

Recurso pendente de julgamento de embargos de declaração.

(Processo nº 1000311-38.2026.5.02.0080)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Reconhecido vínculo de emprego de estagiária contratada sem Termo de Compromisso

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve sentença que anulou contrato de estágio de uma trabalhadora que atuava no setor de Recursos Humanos de uma rede de supermercados de Goiânia. O colegiado reconheceu a existência de vínculo empregatício durante todo o período contratual e confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta de depósitos de FGTS e recolhimento de INSS.

A decisão, relatada pelo desembargador Elvecio Moura, confirmou a sentença da 14ª Vara do Trabalho de Goiânia, proferida pela juíza Glenda Ribeiro. A trabalhadora, admitida aos 17 anos, foi representada pela mãe na ação.

Contrato formalizado após o início das atividades

Segundo o processo, a moça foi admitida em novembro de 2024, sob a denominação de estagiária, para atuar como assistente de Recursos Humanos, com remuneração mensal de R$ 1.500. O Termo de Compromisso de Estágio, porém, somente foi formalizado em 4 de fevereiro de 2025, com vigência prevista até 3 de dezembro daquele ano.

Na ação, a trabalhadora alegou que exercia atividades idênticas às dos empregados contratados pela empresa, com prestação de serviços pessoal, habitual e subordinada. Também afirmou que cumpria jornada das 8h às 18h, de segunda a sexta-feira, com uma hora de intervalo, totalizando 45 horas semanais.

A empresa sustentou que a contratação era de estágio regular e que a jornada da estagiária era de seis horas diárias, em horários das 8h às 14h ou das 14h às 20h. A rede de supermercados também afirmou que a formalização tardia do termo ocorreu em razão do recesso e das férias da instituição de ensino.

Ausência de requisito legal

Ao analisar o caso, a juíza Glenda Ribeiro destacou que a Lei nº 11.788/2008 exige o cumprimento cumulativo de requisitos para que o estágio não caracterize vínculo empregatício. Entre eles está a celebração prévia do Termo de Compromisso de Estágio.

Segundo a sentença, a própria empresa reconheceu que a prestação de serviços começou em 25 de novembro de 2024, enquanto o documento foi assinado apenas em 4 de fevereiro de 2025. Para a magistrada, a justificativa apresentada pela empresa não é suficiente para sanar a irregularidade.

A sentença ressaltou que a legislação não prevê a regularização de estágio iniciado sem o termo de compromisso. Assim, reconheceu a nulidade do contrato e declarou a existência de vínculo de emprego como assistente de RH, com salário mensal de R$ 1.500, desde o início da prestação de serviços, como foi afirmado pela própria empresa na sua contestação.

A magistrada também considerou verdadeira a jornada informada pela autora na petição inicial, das 8h às 18h, de segunda a sexta-feira, com uma hora de intervalo intrajornada. A decisão foi fundamentada na Súmula 338, I, do TST, diante da ausência de prova em sentido contrário por parte da reclamada.

Rescisão indireta

No primeiro grau, também ficou reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, com fundamento no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata do descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. Para a juíza, “a irregularidade não consistiu em um ato isolado, mas na própria estrutura fraudulenta sob a qual a relação de trabalho foi constituída e mantida”. Para o juízo, a contratação como estagiária, sem o cumprimento dos requisitos legais, privou a trabalhadora dos direitos assegurados pela legislação trabalhista.

A magistrada também afastou a alegação de abandono de emprego, apontada pela empresa. A trabalhadora havia comunicado por e-mail o encerramento da prestação de serviços em 29 de agosto de 2025. Segundo a sentença, a comunicação correspondia ao exercício do direito à rescisão indireta, previsto no artigo 483 da CLT, e não caracterizava abandono.

Recurso

No recurso ordinário, a empresa sustentou que eventual irregularidade estaria limitada ao período entre o início das atividades e a assinatura do Termo de Compromisso de Estágio. Pediu, por isso, que o vínculo empregatício fosse reconhecido apenas em relação ao período anterior à formalização do documento.

O relator, desembargador Elvecio Moura, manteve a sentença por seus próprios fundamentos. Para ele, o Termo de Compromisso de Estágio é requisito indispensável à validade da relação de estágio e deve ser celebrado antes do início das atividades. O desembargador destacou que a assinatura posterior do documento não regulariza uma relação jurídica que nasceu em desconformidade com a lei. A formalização tardia também não afasta os efeitos do vínculo empregatício já configurado.

Ao confirmar a sentença, o colegiado, por unanimidade, reconheceu que o desvirtuamento do contrato de estágio configura fraude à legislação trabalhista, atraindo a aplicação do artigo 9º da CLT, que considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas trabalhistas.

Processo 0001476-34.2025.5.18.0014

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Justiça mantém multa contra empresa que descumpriu cota para pessoas com deficiência

Empresa com mais de 3,7 mil empregados possuía apenas 6 trabalhadores com deficiência ou reabilitados

Florianópolis – A Justiça do Trabalho rejeitou os embargos apresentados pela empresa Adservi Administradora de Serviços Ltda. e manteve a execução de R$ 1.908.000,00 (um milhão, novecentos e oito mil reais) em multas pelo descumprimento de acordo judicial relacionado à contratação de pessoas com deficiência (PCDs) e trabalhadores reabilitados. A decisão foi proferida pela 5ª Vara do Trabalho de Florianópolis em ação movida pelo Ministério Público do Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC).

A empresa alegava excesso de execução e pedia a redução do valor em R$ 67 mil, sustentando que havia contratado um número maior de pessoas com deficiência do que o considerado nos cálculos apresentados pelo MPT. No entanto, o juiz do Trabalho João Carlos Trois Scalco entendeu que a empresa não apresentou documentação suficiente para comprovar a alegação, baseando-se apenas em planilhas produzidas unilateralmente. Por isso, os cálculos elaborados com base nos dados da Auditoria Fiscal do Trabalho foram mantidos

A decisão também negou o pedido de realização de perícia contábil. Para o magistrado, a controvérsia poderia ser resolvida por meio de documentos que deveriam ter sido apresentados pela própria empresa durante o processo.

Entenda o caso

A ação civil pública foi ajuizada pelo procurador do Trabalho Sandro Eduardo Sardá em 2022, após sucessivas fiscalizações apontarem o descumprimento da cota legal prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga empresas com mais de 100 empregados a reservarem parte de seus cargos para pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados.

Segundo a ação, a Adservi vinha sendo autuada desde 2016 por não preencher o número mínimo exigido de vagas. Em uma das fiscalizações, realizada em 2021, a empresa possuía mais de 3,7 mil empregados e deveria manter 186 trabalhadores com deficiência ou reabilitados, mas contava com apenas seis profissionais nessa condição.

O MPT também apontou que a empresa recusou propostas de regularização apresentadas tanto pela fiscalização do trabalho quanto pelo próprio Ministério Público do Trabalho durante a tramitação do inquérito civil aberto em 2018.

Inclusão no mercado de trabalho

Na ação, o MPT destacou que a legislação de cotas representa importante instrumento de inclusão social e combate à discriminação, garantindo oportunidades de emprego para pessoas com deficiência e trabalhadores reabilitados. O órgão sustentou que a empresa não demonstrou esforços efetivos para cumprir a legislação, apesar das sucessivas orientações e oportunidades concedidas pelos órgãos fiscalizadores.

Com a decisão, permanece válido o valor da execução de R$ 1.908.000,00 (um milhão, novecentos e oito mil reais), referente ao descumprimento das metas de contratação estabelecidas em acordo judicial entre março de 2024 e junho de 2026. A Justiça ressaltou ainda que a empresa deverá continuar cumprindo as obrigações assumidas, sob pena de novas execuções e aplicação de multas futuras

Para o procurador Sandro, a decisão reforça que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é uma faculdade das empresas, mas um dever legal que concretiza direitos fundamentais e promove uma sociedade mais justa e igualitária.

Processo: ACP nº 0000226-70.2022.5.12.0035

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Descumprimento de cota de aprendizagem gera condenação de R$ 100 mil por dano moral coletivo

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região determinou que empresa do ramo de promoções, eventos e merchandising pague R$ 100 mil por dano moral coletivo em razão do descumprimento da cota legal de aprendizagem. A condenação ainda obriga a inclusão da função de promotor de vendas no cálculo da cota e deu prazo de 180 dias para a regularização dos procedimentos.

A decisão foi tomada em sede de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. O órgão argumentou que a empresa deixava de computar a função para fim de contratação de aprendizes, causando prejuízos à coletividade.

Em defesa, a organização alegou que a atividade não demanda formação técnico-profissional, um dos requisitos para que um ofício seja incluído nos programas de aprendizagem. Afirmou também que cumpria a finalidade da norma ao contratar jovens de 18 a 24 anos pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho.

A desembargadora-relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso afastou a tese da empresa ao observar que o cargo de promotor de vendas não está entre as hipóteses legais de exclusão da base de cálculo e destacou que o próprio Ministério do Trabalho e Emprego a classifica como ocupação que demanda formação profissional. Além disso, registrou a existência de curso de aprendizagem compatível oferecido pelo Senac e por outras instituições, afastando a impossibilidade prática de contratação.

Sobre o alegado atendimento da norma, a magistrada afirmou que “o contrato de aprendizagem exige formação técnico-profissional metódica como elemento essencial e inafastável, não suprida pela mera contratação de trabalhadores jovens em regime ordinário de emprego”.

A indenização foi fixada sob a justificativa de que o descumprimento reiterado da obrigação legal extrapola interesses individuais e atinge direitos difusos relacionados à profissionalização e à inclusão de adolescentes e jovens no mercado de trabalho. O valor de R$ 100 mil será destinado ao Fundo de Defesa de Direitos Difusos (FDD).

O processo aguarda julgamento de embargos de declaração.

(Processo nº 1001122-97.2023.5.02.0081)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Mantida justa causa de operadora de caixa que apresentou atestado médico adulterado

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve sentença que reconheceu como válida a dispensa por justa causa de uma operadora de caixa de uma empresa do ramo de vestuário por apresentação de atestado médico adulterado. A sentença foi proferida pelo juiz José Carlos Dal Ri, da 5ª Vara do Trabalho de Canoas.

O que diz a trabalhadora

A operadora de caixa alegou que a justa causa aplicada pela empresa foi ilegal. Sustentou que, à época da dispensa, enfrentava transtornos de ansiedade, estava em tratamento psiquiátrico e apresentava uma série de atestados médicos. Também afirmou que sofria pressão no ambiente de trabalho e que exercia atividades além daquelas para as quais havia sido contratada.

Além da reversão da justa causa, a trabalhadora pediu o pagamento de verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa, indenização por danos morais, diferenças de comissões, horas extras e adicional por acúmulo de funções, entre outro.

O que diz a empresa

A empresa sustentou que a dispensa ocorreu por ato de improbidade, previsto no artigo 482, alínea “a”, da CLT. Segundo a defesa, a trabalhadora apresentou atestado médico para justificar três dias de faltas. Informou que, ao verificar divergência na data constante do documento, entrou em contato com o médico que constava como emissor. Conforme declaração fornecida pelo profissional, o atestado original justificava afastamento apenas em dois dias, tendo sido acrescentado posteriormente mais um dia de afastamento. Diante da constatação, a empresa aplicou a justa causa.

Sentença

O juiz José Carlos Dal Ri, da 5ª Vara do Trabalho de Canoas, considerou comprovada a adulteração do atestado médico e concluiu que a conduta configurou ato de improbidade capaz de romper a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício.

Na decisão, o magistrado destacou que o próprio médico confirmou a alteração da data constante no documento.

“Diante das provas, resta evidente que a reclamante adulterou atestado médico para justificar falta ao trabalho, configurando ato de improbidade e falta grave, o que culminou na sua, irretocável, despedida por justa causa”, destacou o juiz.

Com esse fundamento, foi rejeitado o pedido de pagamento das verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa. A sentença também afastou os pedidos de indenização por danos morais, acúmulo de função, nulidade do regime compensatório e horas extras. Houve condenação apenas ao pagamento de diferenças de premiações.

Acórdão

Ao analisar recurso da trabalhadora, a 7ª Turma do TRT-RS manteve a dispensa por justa. O relator, desembargador Wilson Carvalho Dias, destacou:

“Embora os transtornos mentais de que padece a reclamante sejam efetivamente graves, não justificam a adulteração do atestado médico de modo a ampliar ilicitamente o período de afastamento”.

Também participaram do julgamento a juíza convocada Ana Ilca Härter Saalfeld e o desembargador Emílio Papaléo Zin.

A empresa apresentou recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar reverter a condenação ao pagamento de férias proporcionais com adicional de 1/3 e do 13º salário proporcional, mantida pelo TRT-RS.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Aprendizagem Profissional: regras, direitos e funcionamento do contrato de aprendizagem

Modalidade de contratação prevista em lei combina formação teórica e prática profissional, com direitos trabalhistas assegurados a adolescentes e jovens.

A Aprendizagem Profissional é uma modalidade de contratação que combina formação teórica e experiência prática no ambiente de trabalho, conforme previsto na legislação.

Instituída pela Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, a contratação de aprendizes é destinada a adolescentes e jovens entre 14 anos completos e 24 anos incompletos. O contrato de aprendizagem garante registro em carteira de trabalho e acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Entre os direitos assegurados ao aprendiz estão a remuneração proporcional às horas trabalhadas, nunca inferior ao salário mínimo-hora; o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com alíquota de 2%; o 13º salário; as férias; e o vale-transporte. As férias devem coincidir, preferencialmente, com o período de férias escolares.

O contrato de aprendizagem é especial, com prazo determinado de até dois anos. A jornada de trabalho possui regras específicas: de quatro a seis horas diárias para aprendizes que ainda não concluíram o ensino médio e de até oito horas diárias para aqueles que já concluíram essa etapa de ensino. Nesse limite, estão incluídas as atividades teóricas realizadas pela entidade formadora.

A legislação prevê proteção especial aos adolescentes aprendizes. Menores de 18 anos não podem exercer atividades consideradas perigosas, insalubres ou realizadas em horário noturno, entre 22h e 5h, nem desempenhar funções que possam prejudicar seu desenvolvimento físico, moral, psicológico ou social.

Como participar

Para se candidatar a uma vaga de aprendizagem, o jovem que ainda não concluiu a educação básica deve estar regularmente matriculado e frequentando uma instituição de ensino. A contratação está vinculada à participação em curso de aprendizagem profissional oferecido por entidade formadora habilitada.

As entidades formadoras são responsáveis pela formação teórica dos jovens, enquanto as empresas proporcionam a experiência prática no ambiente de trabalho. Conforme dados disponíveis, há mais de 4 mil entidades formadoras cadastradas no país, responsáveis pela oferta de 83.870 cursos de aprendizagem profissional.

Entre as entidades formadoras habilitadas estão instituições do Sistema S, como Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop, além de escolas técnicas e organizações da sociedade civil sem fins lucrativos que atendam aos requisitos legais.

As entidades formadoras habilitadas podem ser consultadas por município por meio da plataforma Microsoft Power BI.

Quem deve contratar aprendizes?

A contratação de aprendizes é obrigatória para estabelecimentos de qualquer natureza que possuam, no mínimo, sete empregados em funções que demandem formação profissional.

Nesses casos, a legislação determina que entre 5% e 15% dos trabalhadores ocupados em funções que exigem formação profissional sejam contratados na condição de aprendizes.

As regras para a contratação podem ser consultadas no Manual da Aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Sentença não reconhece fraude em pejotização de apresentadores, narradores e comentaristas

Sentença proferida na 65ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP considerou que não houve precarização ou fraude na contratação, como autônomos ou por meio de pessoas jurídicas, de narradores(as), apresentadores(as) e comentaristas que prestam serviços à ESPN do Brasil Eventos Esportivos Ltda. A ação civil pública pedindo reconhecimento de vínculo empregatício e demais direitos trabalhistas, além de dano moral coletivo, foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

De acordo com o órgão ministerial, a ré desenvolve atividades de produção cinematográfica, de vídeos e de programas de televisão, utilizando-se da prestação de serviços de profissionais, sem a formalização do vínculo empregatício, embora presentes os elementos que o caracterizam.

Em defesa, a emissora esportiva argumentou que as pessoas contratadas se relacionavam com outras pessoas jurídicas e que não houve sujeição a cumprimento de ordens, jornada de trabalho ou controle de horário. Alegou também que não havia supervisão do trabalho e que os valores eram livremente ajustados entre as partes. Nos contratos ativos juntados como provas, estava prevista a “ampla liberdade de expressão” concedida aos prestadores de serviço.

Na decisão, a juíza Katiussia Maria Paiva Machado levou em conta o inquérito civil presidido pelo MPT. A magistrada avaliou que os depoimentos e documentos colhidos durante a investigação deveriam ser considerados com os demais depoimentos e documentos produzidos nos autos durante a instrução processual.

Ao julgar, a sentenciante analisou que as declarações das testemunhas confirmaram que a ESPN não tinha qualquer ingerência sobre os conteúdos apresentados pelos apresentadores e comentaristas, concluindo que não havia efetiva subordinação jurídica. Conforme o julgado, a contratação sob o regime celetista envolveria submissão à linha editorial da empresa. E se essa fosse a formatação “poderia implicar em rescisão contratual por iniciativa desses próprios ‘Talentos’, na medida em que a liberdade de expressão na forma de apresentação e exposição de comentários é parte crucial do trabalho desses prestadores de serviço”.

Com base nos relatos dos depoentes, a julgadora ponderou também que os valores a serem pagos pelos serviços eram negociados entre o “Talento” e a empresa, não havendo sujeição propriamente a quantia determinada. Pontuou ainda que não havia pessoalidade, pois os(as) contratados(as) poderiam ser substituídos em caso de ausência, sem aplicação de qualquer penalidade. E destacou que, embora a exclusividade não seja requisito da relação empregatícia, a liberdade para prestação de serviços a terceiros reforça a ausência de subordinação jurídica.

Por fim, a juíza não reconheceu a prática de conduta ilegal aos direitos difusos e coletivos dos(as) trabalhadores(as). “Não tendo havido violação, não há falar em indenização por dano moral coletivo”, concluiu.

Cabe recurso.

(Processo ACPCiv 1002092-14.2024.5.02.0065)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Quer contratar um aprendiz? Confira como implementar um programa de aprendizagem na sua empresa

Passo a passo mostra como calcular a cota, escolher a entidade formadora e cumprir a legislação

Implementar um programa de aprendizagem permite às empresas formar novos profissionais e contribuir para a inserção protegida de adolescentes e jovens no mercado de trabalho.

Regulamentada pela Lei 10.097/2000 (Lei do Aprendiz), a aprendizagem profissional combina formação teórica e prática, garantindo qualificação, acompanhamento pedagógico e direitos trabalhistas aos participantes.

Mas como calcular a cota de aprendizes?

Quais funções entram na conta?

Como escolher uma entidade formadora?

Para responder a essas e outras dúvidas, em consonância com a campanha “Vida de Aprendiz: Começar certo faz toda a diferença”, da Justiça do Trabalho, reunimos orientações práticas com o apoio de Aline Dária Ferreira, diretora-executiva da Rede Nacional de Aprendizagem, Promoção Social e Integração (Renapsi), entidade que atua na formação e no acompanhamento de aprendizes em todo o país.

Segundo ela, as empresas que obtêm melhores resultados são aquelas que enxergam a aprendizagem para além do cumprimento da legislação. “Os programas mais bem-sucedidos são aqueles em que a empresa não vê o aprendiz apenas como cumprimento de cota, mas como investimento na formação de futuros profissionais.”

Passo a passo para implementar a aprendizagem

Para simplificar o processo, a empresa pode seguir o roteiro abaixo com o apoio de entidades formadoras habilitadas.

Verifique a obrigação de contratar aprendizes

O primeiro passo é saber se a sua empresa é obrigada ou não a contratar aprendizes.

A legislação brasileira estabelece que essa contratação é obrigatória para estabelecimentos com pelo menos sete empregados em funções que demandem formação profissional. A cota deve corresponder a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores enquadrados nessa condição. Caso o cálculo resulte em fração, o número deve ser arredondado para cima.

Microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas da contratação obrigatória. Ainda assim, podem aderir ao programa de forma voluntária.

Identifique a cota de contratação

Se a sua empresa está obrigada a contratar aprendizes, o próximo passo é saber quantas vagas devem ser preenchidas. Para isso, é necessário analisar o quadro de pessoal e identificar as funções que demandam formação profissional.

Devem ser excluídos do cálculo cargos de direção, gerência e funções que exijam formação técnica ou superior, além de trabalhadores temporários e prestadores de serviço.

Segundo a diretora-executiva da Renapsi, compreender a obrigação legal é apenas o ponto de partida. Ela destaca que “a aprendizagem profissional deve ser vista também como uma estratégia de formação de talentos e de responsabilidade social”.

Saiba quais funções entram no cálculo

Verifique quais ocupações demandam formação profissional com base na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

O aprendiz não precisa atuar apenas na atividade principal da empresa. Ele pode exercer funções administrativas ou operacionais, desde que as atividades práticas estejam relacionadas ao conteúdo da formação teórica.

Escolha uma entidade formadora credenciada

A empresa deve firmar parceria com uma entidade habilitada e registrada no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional (CNAP), responsável pela formação teórica e pelo acompanhamento pedagógico do programa.

Os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Sistema S) e outras entidades habilitadas para ofertar programas de aprendizagem podem auxiliar desde o recrutamento dos candidatos até o acompanhamento das atividades desenvolvidas.

Para Aline Dária Ferreira, essas instituições desempenham papel essencial no sucesso da aprendizagem. “As entidades formadoras funcionam como uma ponte entre educação e trabalho. Quando existe uma atuação próxima entre empresa, entidade formadora, família e aprendiz, os resultados tendem a ser significativamente melhores”, explica.

Recrute com foco em inclusão

Podem ser contratados adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos incompletos. Para pessoas com deficiência, não há limite máximo de idade para contratação como aprendiz.

A legislação também estimula a inclusão de adolescentes entre 14 e 18 anos e de jovens em situação de vulnerabilidade social, ampliando o acesso a oportunidades de qualificação profissional e trabalho protegido.

Diferentemente de outras modalidades de contratação, a aprendizagem não exige experiência profissional prévia. De acordo com a diretora-executiva da Renapsi, “o foco está no potencial de desenvolvimento, no interesse do jovem e na sua disponibilidade para participar da formação”.

Formalize a contratação

A contratação deve ser formalizada por escrito, por meio de contrato de aprendizagem com prazo determinado de até dois anos.

O vínculo deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital e informado ao eSocial. O aprendiz tem direito à remuneração, 13º salário, férias e demais garantias previstas na legislação trabalhista. Para menores de 18 anos, as férias devem coincidir com o período de férias escolares.

A jornada de trabalho exige atenção. O limite é de seis horas diárias, podendo chegar a oito horas para quem já concluiu o ensino fundamental, desde que sejam contabilizadas as horas destinadas à formação teórica. Não é permitida a realização de horas extras nem a adoção de banco de horas.

Indique um monitor e acompanhe o desenvolvimento

A legislação exige que a empresa indique um profissional experiente para acompanhar as atividades do aprendiz e atuar como elo entre a organização e a entidade formadora.

Por se tratar de um contrato especial, a rescisão antecipada somente pode ocorrer em situações previstas em lei, como falta disciplinar grave, desempenho insuficiente atestado pela entidade formadora ou perda do ano letivo por excesso de faltas à escola regular.

Erros que podem comprometer o programa

Segundo Aline Dária Ferreira, um dos erros mais frequentes é tratar a aprendizagem apenas como uma obrigação legal.

Entre as falhas mais comuns estão:

Não preparar as lideranças para receber os jovens;

Atribuir atividades sem caráter formativo;

Tratar o aprendiz apenas como mão de obra de baixo custo;

Manter pouco diálogo com a entidade formadora;

Não planejar o desenvolvimento dos participantes.

“Os melhores resultados são observados quando a liderança compreende seu papel formador e quando o ambiente de trabalho se torna um espaço de aprendizagem, acolhimento e desenvolvimento”, ressalta Aline Dária Ferreira.

Benefícios para a empresa e para a sociedade

Além de cumprir a legislação, a contratação de aprendizes traz benefícios para a empresa e para a sociedade.

A legislação prevê o recolhimento de FGTS à alíquota de 2% sobre a remuneração do aprendiz, percentual inferior aos 8% aplicados aos contratos de trabalho convencionais.

As vantagens, porém, vão além do aspecto financeiro. Empresas que investem na aprendizagem costumam observar ganhos relacionados à formação de talentos, renovação de equipes, fortalecimento da diversidade e ampliação das oportunidades de desenvolvimento profissional.

Segundo Aline Dária Ferreira, muitas organizações passam a priorizar ex-aprendizes em seus processos de efetivação. “Esse movimento gera ganhos para todos: a empresa desenvolve talentos alinhados à sua cultura e os jovens encontram oportunidades concretas de crescimento profissional”.

A aprendizagem profissional também é reconhecida como uma das principais estratégias de prevenção e combate ao trabalho infantil, ao oferecer uma alternativa protegida de formação e inserção no mundo do trabalho sem afastar adolescentes e jovens da escola.

Onde buscar orientação?

Para tirar dúvidas, as empresas podem consultar normativos e informações sobre o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Também é possível buscar apoio junto às entidades formadoras habilitadas, que oferecem orientação desde o cálculo da cota até o acompanhamento pedagógico dos aprendizes.

Além dessas fontes de consulta, o site do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem da Justiça do Trabalho reúne informações, dados, publicações e exemplos de boas práticas para apoiar empresas interessadas em implantar ou aperfeiçoar seus programas de aprendizagem.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Sócia no papel, empregada na prática: 4ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo entre médica e clínica de saúde

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu o vínculo empregatício entre uma médica e uma clínica de saúde, ainda que a profissional constasse no quadro societário da empresa. A decisão confirma, no aspecto, sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas.

Conforme o processo, para prestar serviços na função de médica, a autora assinou contrato para integrar o quadro societário da clínica, adquirindo 200 cotas. Enquanto isso, os alegados donos da empresa possuíam 63.400 cotas.

A profissional sustentou que o contrato foi uma fraude à legislação trabalhista. Destacou que não possuía autonomia no trabalho, estando subordinada a escalas e ordens da empresa. Em sua defesa, a clínica argumentou que a médica ingressou no quadro social por livre iniciativa, que ela tinha autonomia e também prestava serviço em outros locais.

No primeiro grau, a juíza Eliane Melgarejo declarou a existência de vínculo de emprego. Com base nas provas, a magistrada considerou presentes os requisitos da pessoalidade, da onerosidade, da não eventualidade e da subordinação. “Os sócios administradores de fato geriam a ocupação dos médicos associados, não se verificando qualquer autonomia da demandante na execução do trabalho”, destacou. “A autora seguia agendamentos formulados pelos gestores e empregados que secretariavam a Sociedade ré, utilizando local e instrumentos de trabalho designados, em caráter contínuo, com pagamento mensal de remuneração fixada. Não se verifica trabalho de profissional liberal, mas antes a submissão da trabalhadora a uma série de normas e procedimentos já existentes, sob comando de gestores”, prosseguiu.

Ao analisar o recurso no segundo grau, o relator do processo na 4ª Turma, desembargador Edson Pecis Lerrer, também afirmou não haver qualquer prova de que a médica atuasse como sócia do estabelecimento. “O único indício é a alteração contratual juntada, que demonstra o ingresso da reclamante no quadro societário da empresa, juntamente com outros 122 supostos ‘novos sócios'”, ponderou.

O magistrado também afastou a alegação da empresa de que a médica sabia das características do contrato antes de assinar. “Sendo a empregada a parte hipossuficiente da relação de trabalho, resta a ela aceitar a condição imposta pelo empregador, sob pena de ficar sem emprego e fonte da sua subsistência e da sua família”, explicou.

O desembargador ainda mencionou que os pagamentos tinham relação com as horas trabalhadas, e não com distribuição de dividendos. Sobre a subordinação, entendeu que os depoimentos comprovaram que, embora a médica pudesse escolher alguns horários de trabalho, esses eram delimitados pela escala prévia elaborada pela reclamada, que também avaliava assiduidade e qualidade da prestação dos serviços dos médicos. “Fica evidente que a suposta relação societária/comercial, como afirmado pela reclamada, tinha nítida intenção de desvirtuar o vínculo de emprego existente entre as partes”, concluiu.

Além da assinatura da carteira, a autora ganhou direito ao pagamento de férias, 13ºs salários e repouso semanal remunerado, além de recolhimento de FGTS e contribuições previdenciárias. No segundo grau, também foi deferido o pagamento de indenização substitutiva à estabilidade à gestante, aviso-prévio indenizado e multa dos 40% do FGTS, pois ela estava grávida quando pediu demissão, sem assistência de sindicato ou de autoridade local competente. O pedido de demissão foi convertido para despedida sem justa causa.

Também participaram do julgamento o desembargador João Paulo Lucena e a juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região