A previsão legal para o teletrabalho se encontra no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do funcionário e o realizado a distância, desde que sejam preenchidos os pressupostos para a caracterização da relação de emprego.
O parágrafo único do referido dispositivo, estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
A Lei 13.467/2017 introduziu um novo capítulo na CLT, o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E.
Estes artigos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Neste contexto, os trabalhos externos, como por exemplo os de vendedor, motorista, e assim por diante, que não têm um local fixo de trabalho, não podem ser considerados teletrabalho.
De acordo com o texto legal, embora este tipo de trabalho seja realizado remotamente, não possui diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador, já que os direitos são os mesmos de um trabalhador normal, ou seja, carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
De conseguinte, cumpre ressaltar que, de acordo com a legislação trabalhista, a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, o qual deve trazer, também, as atividades que serão realizadas pelo empregado.
O empregado contratado para trabalhar de forma presencial somente pode alterar seu regime para o teletrabalho desde que haja acordo mútuo com o empregador, bem como tal alteração seja registrada em aditivo contratual.
O teletrabalho pode advir também de uma situação de emergência, como por exemplo a pandemia do coronavírus. Todavia, a adoção do trabalho remoto nestes casos é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho.
Em relação ao equipamento e a infraestrutura a serem utilizados no teletrabalho, o contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos. A única disposição específica na legislação vigente é que, se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.
No que pertine ao controle de ponto, o teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62, da CLT, tendo em vista a dificuldade de controle, não possuindo o empregado, assim, direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturno, etc. Ocorre que, caso comprovado pelo empregado que, de fato, havia o controle de jornada, é possível que seja requerido o pagamento de verbas trabalhistas mediante ação judicial.
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